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ONLINE-STUDIE
Globales Recruiting sollte Sie nicht 1 Mio. USD an Verlusten kosten.
Dennoch verzeichnen 22 % der CFOs genau solche Verluste.
Im Rahmen einer Umfrage wurden 400 CFOs in den USA und in Großbritannien zum globalen Recruiting befragt. Laut Eigenaussage herrscht volle Bereitschaft – die realen Einstellungszahlen zeichnen jedoch ein anderes Bild.
VERTRAUT VON ÜBER 1.500 GLOBALEN ORGANISATIONEN
Die Zuversicht ist groß. Warum hinken die realen Einstellungszahlen hinterher?
Entscheidungen über das globale Recruiting fallen fest in den Kompetenzbereich der CFOs. Freigaben, Budgets, Risikoabwägungen und Compliance-Haftung – Finanzentscheider tragen hierfür die volle Verantwortung. Geht man nach der reinen Selbsteinschätzung, herrscht absolute Bereitschaft. Nahezu jeder befragte CFO beschrieb sein Unternehmen als interessiert, investierend oder bereits aktiv beim Ausbau der globalen Belegschaft.
Doch Zuversicht und operative Umsetzung sind zwei verschiedene Paar Schuhe. Vergleicht man die theoretische Einsatzbereitschaft der CFOs mit den tatsächlichen Aktivitäten und den daraus resultierenden Kosten der Unternehmen, zeigt sich eine weitaus komplexere Realität.
Genau diese Diskrepanz – zwischen der vermeintlichen Bereitschaft der CFOs und den komplexen Realitäten des globalen Recruitings – steht im Mittelpunkt dieses Berichts. Wir sprechen vom CFO-Paradox – und dieses zu verstehen, ist der erste Schritt, um die Kluft zu schließen.
Nahezu jeder zeigt Interesse
Laut 97 % der CFOs zeigen ihre Unternehmen entweder Interesse, investieren bereits oder rekrutieren aktiv auf globaler Ebene.
Sowohl in Großbritannien als auch in den USA geben CFOs an, dass das Thema globales Recruiting für ihre Unternehmen von hohem Interesse oder bereits gelebte Praxis ist. CFOs aus den USA schätzen ihre Unternehmen geringfügig häufiger als gut strukturiert für den aktiven Ausbau globaler Teams ein als ihre Kollegen in Großbritannien. Unabhängig davon steht fest: Beide Gruppen betrachten globales Recruiting als kritischen Faktor für die eigene Wettbewerbsfähigkeit.
CFOs BESCHREIBEN IHRE UNTERNEHMEN WIE FOLGT:
- 47%
- Voller Zuversicht, solide strukturiert und mitten im aktiven Ausbau der globalen Teams
- 35%
- Aktiv investierend in globales Recruiting, aber noch in der Optimierungsphase von Prozessen und Strategien
- 15%
- Interessiert an globalem Recruiting, aber konfrontiert mit Hürden bei Kosten, Risiken oder Komplexität
- 3%
- Nutzen globales Recruiting nur im Bedarfsfall oder vermeiden es gänzlich
KOSTEN VON COMPLIANCE-VERSTÖSSEN
Wie viel kosten Compliance-Verstöße beim globalen Recruiting Unternehmen?
Die wohl deutlichste Erkenntnis: Jeder einzelne der befragten CFOs – mithin 100 % der Befragten – räumte ein, dass sein Unternehmen beim globalen Ausbau bereits finanzielle Verluste aufgrund von Compliance-Verstößen erlitten hat. Konkret meldeten 78 % der CFOs Verluste von bis zu 1 Mio. USD. Bei fast einem Viertel (22 %) lagen die compliance-bedingten Kosten sogar jenseits der Millionenmarke.
Die realen Einstellungen hinken jedoch hinterher
Nur 22 % der Unternehmen beabsichtigen, innerhalb der nächsten sechs Monate global zu rekrutieren.
Hier tritt das Paradox zutage. CFOs signalisieren durchweg Interesse am globalen Recruiting. Nur 3 % gaben eine andere Einschätzung ab. Darüber hinaus gaben 96 % der CFOs an, dass ihr Unternehmen bestens für globales Recruiting aufgestellt ist. Doch wenn Interesse und Vorbereitung vorhanden sind, warum fahren dann 37 % das globale Recruiting zurück, geben inländischen Einstellungen den Vorrang – oder tun beides? Warum beabsichtigen nicht mehr als 22 %, in den nächsten sechs Monaten Mitarbeiter im Ausland einzustellen?
CFOs BERICHTEN VON ZURÜCKHALTUNG BEI EINSTELLUNGEN
- 37%
- Der befragten CFOs erklärten, dass ihr Unternehmen den Fokus auf den Inlandsmarkt legt, das globale Recruiting zurückfährt oder beide Maßnahmen kombiniert.
- 22%
- Der befragten CFOs (eine unerwartet niedrige Quote) bestätigten kurzfristige Pläne für internationale Einstellungen innerhalb der nächsten sechs Monate.
EINSTELLUNGSPLÄNE
Wie viele Unternehmen planen in den nächsten sechs Monaten internationale Einstellungen?
22 % der 400 befragten CFOs gaben an, dass ihr Unternehmen in den nächsten sechs Monaten internationale Einstellungen plant. CFOs aus den USA liegen mit 24 % knapp vor ihren britischen Kollegen mit 20 %.
Dem stehen 37 % gegenüber, deren Unternehmen Einstellungen im Inland den Vorrang gibt, das grenzüberschreitende Recruiting zurückfahren will – oder beides. Nach Ländern aufgeschlüsselt geben 21 % der britischen CFOs im kommenden Jahr Einstellungen im Inland den Vorrang, gegenüber 15 % in den USA. 23 % der britischen CFOs rechnen mit einem Rückgang globaler Einstellungen, gegenüber 16 % in den USA.
Genau diese Lücke bezeichnet der Bericht als Paradox: Das Interesse liegt bei 97 %, die Bereitschaft bei 96 % – konkrete Einstellungspläne für die nächsten sechs Monate haben jedoch nur 22 %.
EINSTELLUNGSPLÄNE
Wie viele Unternehmen planen in den nächsten sechs Monaten internationale Einstellungen?
22 % der 400 befragten CFOs gaben an, dass ihr Unternehmen in den nächsten sechs Monaten internationale Einstellungen plant. CFOs aus den USA liegen mit 24 % knapp vor ihren britischen Kollegen mit 20 %.
Dem stehen 37 % gegenüber, deren Unternehmen Einstellungen im Inland den Vorrang gibt, das grenzüberschreitende Recruiting zurückfahren will – oder beides. Nach Ländern aufgeschlüsselt geben 21 % der britischen CFOs im kommenden Jahr Einstellungen im Inland den Vorrang, gegenüber 15 % in den USA. 23 % der britischen CFOs rechnen mit einem Rückgang globaler Einstellungen, gegenüber 16 % in den USA.
Genau diese Lücke bezeichnet der Bericht als Paradox: Das Interesse liegt bei 97 %, die Bereitschaft bei 96 % – konkrete Einstellungspläne für die nächsten sechs Monate haben jedoch nur 22 %.
Die Kosten bei einer fehlerhaften Umsetzung sind real.
Ausnahmslos alle befragten Unternehmen erlitten finanzielle Einbußen infolge von Compliance-Verstößen.
Der Bericht beleuchtet die Ursachen für die Zurückhaltung beim globalen Recruiting – darunter operative Hürden, geopolitische Verwerfungen und finanzielle Verluste infolge von Non-Compliance.
Laden Sie den Bericht herunter, um zu erfahren, wie CFOs die einzelnen Faktoren beurteilen und wie drastisch die Verluste durch Compliance-Verstöße tatsächlich ausfielen.
BEZIFFERTE VERLUSTE INFOLGE VON COMPLIANCE-VERSTÖSSEN
CFOs bezifferten die Verluste auf bis zu 1 Mio. USD
- 86%
- 70%
- 78%
CFOs bezifferten die Verluste auf 1 Mio. USD oder mehr
- 14%
- 30%
- 22%
Die Relevanz für CFOs und Finanzentscheider
Beim globalen Recruiting zählen für CFOs Kosten und Risiken mehr als der reine Talentfaktor. Doch Zuversicht ohne Transparenz bedeutet Angreifbarkeit. Ohne eine klare Übersicht über länderspezifische Ausgaben, Compliance-Pflichten sowie Währungs- und Gehaltskomplexitäten drohen sämtliche Einsparungen der CFOs im Nu zu verpuffen. Dieser Bericht liefert Ihnen die Datenbasis, um Ihre eigenen Annahmen auf Herz und Nieren zu prüfen, sich mit 400 Branchenkollegen zu vergleichen und eine vorstandsreife Übersicht über die tatsächlichen Risiken beim globalen Personaleinsatz zu erstellen.
GEOPOLITISCHE RISIKEN
Wie wirken sich geopolitische Krisen auf das globale Recruiting aus?
40 % der CFOs gaben an, dass ihr Unternehmen aufgrund geopolitischer Krisen beim globalen Recruiting vorsichtiger agiert, und 38 % sehen dadurch die Expansionsfähigkeit ihres Unternehmens beeinträchtigt. 19 % haben in den vergangenen 12 Monaten aufgrund geopolitischer Konflikte Mitarbeiter in ein anderes Land versetzt.
Die Unternehmen reagierten unterschiedlich – der größte Unterschied zwischen beiden Ländern zeigt sich bei der Frage, wo eingestellt wird: 44 % der britischen CFOs verlagerten Einstellungen in risikoärmere und stabilere Märkte, gegenüber 31 % in den USA.
Bei den übrigen Maßnahmen liegen beide Länder näher beieinander: Einstellungen in betroffenen Regionen verzögerten oder reduzierten 38 % in Großbritannien und 35 % in den USA. Notfall- und Pufferbudgets stockten 38 % bzw. 34 % auf, die Budgets für Relocation und Mitarbeitermobilität erhöhten 36 % bzw. 40 %, und 33 % bzw. 29 % schichteten Budgets auf andere Regionen um.
Inhalt des Berichts
Der Bericht „Das CFO-Paradox: zuversichtlich und skeptisch zugleich“ basiert auf einer Befragung von 400 Finanzentscheidern in den USA und Großbritannien und analysiert Ansätze im globalen Recruiting. Er beleuchtet, wo strategischer Optimismus berechtigt ist und wo Wunsch und Wirklichkeit am weitesten auseinanderklaffen. Die Kerninhalte im Überblick:
CFO-Zuversicht im Realitätscheck: Wann Optimismus gerechtfertigt ist
Die unterschwellige Skepsis: Was CFOs tatsächlich planen
Die realen Risiken des globalen Recruitings: HR-Compliance, geopolitische Instabilität und operative Herausforderungen
Das Risikogefälle zwischen den USA und Großbritannien: Zwei Wirtschaftsräume mit gänzlich unterschiedlichen Risikoprofilen
Wie lässt sich die Kluft zwischen Zuversicht und Skepsis überbrücken?
WAS HELFEN WÜRDE
Was würde CFOs helfen, global mit mehr Zuversicht zu rekrutieren?
Auf die Frage, was ihnen helfen würde, die Komplexität des globalen Recruitings besser zu bewältigen, nannten CFOs vor allem drei Dinge: Unterstützung bei lokalen Verträgen, Lohnabrechnung und Sozialleistungen; eindeutige, länderspezifische Compliance-Leitlinien sowie beschleunigte Onboarding-Prozesse.
Alle drei Punkte beschreiben dasselbe Grundproblem: Globales Recruiting erfordert, dass Unternehmen ihre Prozesse Land für Land neu aufbauen und ein sich ständig änderndes Arbeitsrecht im Blick behalten. Woran es hapert, ist daher selten die Bereitschaft, sondern meist die lokale Infrastruktur.
„Ob durch interne Faktoren oder externe Einflüsse: Die Hürden beim globalen Recruiting werden für CFOs immer komplexer. Trotz der ausgeprägten Zuversicht, globale Potenziale auszuschöpfen und grenzüberschreitend zu rekrutieren, unterschätzen viele CFOs den tatsächlichen Ressourcenbedarf für das internationale Personalmanagement. Das CFO-Paradox lässt sich also wie folgt auf den Punkt bringen: Große Zuversicht trifft auf eine anspruchsvolle Praxis. Um diese Diskrepanz zu überwinden, reicht Zuversicht allein nicht aus. CFOs brauchen starke Partner, um HR-Compliance zu sichern, Risiken abzufedern und das globale Recruiting mit absoluter Sicherheit zu skalieren.“
Florence Cazemajou-Flint
Chief Financial Officer, Safeguard Global
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Nutzen Sie die exklusiven Ergebnisse des Berichts, um die Auswirkungen des Paradoxes auf Ihre strategische Personalplanung zu bewerten.
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