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全球招聘本不该让企业遭受巨额损失。
然而，22% 的首席财务官表示企业曾因此损失上百万美元。
我们围绕全球招聘这一议题，对英美两国 400 位首席财务官展开了专项调研。他们声称企业已为全球招聘做好准备——但招聘活动所呈现的景象却截然不同。
获 1,500 多家全球组织信赖
企业信心十足，招聘行动却为何如此缓慢？
全球招聘的决策权，牢牢掌握在首席财务官手中。审批、预算、风险管理、合规责任——无一不由财务领导者负责。若以各项自评指标来衡量，他们普遍认为企业已做好准备。在我们开展的调研中，几乎所有首席财务官均表示，其所在企业或有意布局，或已投入资源，甚至正积极拓展全球员工队伍。
然而，信心与执行，终究是两回事。当我们不再局限于首席财务官对企业准备程度的描述，而是深入审视企业实际采取的行动——以及为此付出的代价——呈现在我们眼前的，则是一幅更为复杂的现实图景。
首席财务官所声称的准备程度，与他们所面对的现实困境之间，横亘着一道落差——本报告正是围绕这道落差展开。我们将其称为“首席财务官的信心悖论”，读懂它，便是弥合落差的第一步。
受访者普遍展现出浓厚兴趣
97% 的首席财务官表示，其所在企业或有意开展，或已投入资源，甚至正积极推进全球招聘。
英美两国的首席财务官均表示，其所在企业对全球招聘抱有兴趣，甚至已积极参与其中。其中，认为所在企业架构完善且正积极拓展全球员工队伍的首席财务官，美国略多于英国。但毋庸置疑的是，英美两国的首席财务官均一致认同，全球招聘对于企业提升竞争力至关重要。
根据首席财务官的反馈，在这些企业中
- 47%
- 信心充足、架构完善，正积极拓展全球员工队伍
- 35%
- 正投入资源开展全球招聘，但仍在优化流程与策略
- 15%
- 有意开展全球招聘，但在成本、风险或复杂性方面面临挑战
- 3%
- 仅在必要时开展全球招聘，或干脆回避
但招聘行动却未跟上
仅 22% 的首席财务官表示，其所在企业计划在未来六个月内开展全球招聘。
这正是悖论所在。受访的首席财务官普遍声称企业对全球招聘兴趣浓厚：仅有 3% 持消极态度；多达 96% 的受访者表示企业已为此做好准备。然而，既然兴趣浓厚、准备充分，为何仍有 37% 的企业正在减少全球招聘、优先考虑国内招聘而非国际招聘，甚至两者兼有？又为何计划在未来六个月内开展海外招聘的企业，竟不足 22%？
首席财务官调研报告显示，全球招聘实践趋于审慎
- 37%
- 的首席财务官表示，其所在企业优先考虑国内招聘而非国际招聘、计划减少跨境招聘，或两者兼有。
- 22%
- 的首席财务官表示，其所在企业计划在未来六个月内开展全球招聘——这一比例之低，颇令人意外。
招聘计划
有多少企业计划在未来六个月内开展全球招聘？
在 400 名受访首席财务官中，22% 表示其所在企业计划在未来六个月内开展全球招聘。美国首席财务官的这一比例略高于英国，分别为 24% 和 20%。
与此形成对比的是，37% 的首席财务官表示，其所在企业优先考虑国内招聘而非国际招聘、计划减少跨境招聘，或两者兼有。从国别来看，21% 的英国首席财务官表示未来一年将优先考虑国内招聘，而美国这一比例为 15%；此外，23% 的英国首席财务官预计将减少全球招聘，而美国这一比例为 16%。
这正是报告所称的“悖论”差距：企业对全球招聘的兴趣高达 97%，准备度达到 96%，但明确计划在未来六个月内开展全球招聘的比例仅为 22%。
决策失误的代价，真实而沉重
受访企业无一例外，都曾因违规而遭受损失。
本报告剖析了首席财务官所反映的全球招聘放缓背后的种种原因，包括运营挑战、地缘政治动荡，以及违规所导致的财务损失。
下载报告，了解首席财务官对上述各项因素的具体看法，以及合规相关损失的严重程度。
本次调研所报告的违规损失
损失在 100 万美元以内的企业占比
- 86%
- 70%
- 78%
损失达 100 万美元或以上的企业占比
- 14%
- 30%
- 22%
全球招聘为何对财务领导者至关重要
对首席财务官而言，全球招聘首先是一项成本与风险决策，其次才是人才战略。然而，有信心却缺乏清晰洞察，无异于将企业暴露于风险之中。如果无法精准把握各个国家/地区的用工支出、合规义务，以及汇率与薪资管理的复杂性，首席财务官为节约成本所付出的种种努力，可能会付诸东流。本报告汇集 400 位首席财务官的实践经验，可提供翔实的数据支撑，助您检验自身设想、对标同行，并形成一份可供董事会参考的全球用工风险全景图。
地缘政治风险
地缘政治动荡如何影响全球招聘？
40%的首席财务官表示，地缘政治动荡使其企业在全球招聘方面更加谨慎；38%表示，这阻碍了企业的扩张。在过去12个月中，19%的企业因地缘政治冲突将现有员工调往其他国家。
企业采取了不同的应对措施，其中英美两国最明显的差异在于招聘地点的选择：44%的英国首席财务官表示，企业已将招聘转向风险更低、更稳定的市场；美国的这一比例为31%。
其他应对措施的比例则较为接近。英国和美国分别有38%和35%的企业推迟或减少了受影响地区的招聘；38%和34%增加了应急或预留预算；36%和40%增加了员工调动或跨境流动预算；33%和29%将预算重新分配至其他地区。
报告核心看点
《首席财务官的信心悖论》报告基于英美两国 400 位财务领导者的调研反馈，深入考察各企业如何开展全球招聘、首席财务官在哪些方面的信心经得起推敲，以及在哪些环节“准备充分”的表态与实际结果之间的落差最为悬殊。主要内容包括：
首席财务官的信心及合理性
信心背后的审慎态度：首席财务官实际计划采取的行动
全球招聘的真实风险：合规、地缘政治动荡及运营挑战
英美两国企业的风险差异：两大市场面临不同的风险
如何弥合信心与审慎之间的落差
所需支持
哪些支持能让首席财务官更有信心地开展全球招聘？
当被问及什么能帮助他们更好地应对全球招聘的复杂性时，首席财务官最看重三项支持：当地劳动合同、薪资发放或福利方面的协助；清晰、针对具体国家的合规指导；以及更快的员工入职流程。
这三项需求指向同一个根本问题：企业每进入一个国家，都需要建立适用于当地的招聘和雇佣流程，并持续跟进不断变化的劳动法规。因此，制约全球招聘的通常不是企业的意愿，而是其在当地的运营能力。
“首席财务官在管理全球招聘时所面临的内外部挑战，正变得愈加复杂。尽管他们相信企业有能力管理跨境招聘、把握全球机遇，但不少人或许低估了应对国际雇佣的现实挑战所需投入的资源。这正是首席财务官信心悖论的症结所在：信心十足，落地却举步维艰。要弥合这一落差，首席财务官需要的不仅是信心，更需要恰当的支持，以简化合规、降低风险，让全球招聘稳步推进、万无一失。”
Florence Cazemajou-Flint
Safeguard Global 首席财务官
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