如何使海外用工更具包容性:9 条最佳实践

部署由具有不同背景的人才组成的多元化团队可使公司处于有利地位,以更好地创新和解决问题,并因此带来更好的结果。 要实现这个目标,首先要执行多元化的用工实践,这不仅仅是满足编制需求那么简单。 这关乎找到能丰富您的团队、带来关于客户群新信息,并勇于质疑那些妨碍您品牌成长的先入为主观念的潜在员工。工作场所文化的变革将最终让您现在以及未来的员工建立信任感,从而减少人员流失

对于那些因为海外用工而增加了更多层面的多元化属性的公司而言,尤其如此。 我们将向您展示如何使用工更具包容性,以便让您的国际团队发挥出自己的全部潜力。

两种类型的多元化

“多元化”通常是指两种类别的身份特性之一:

  1. 先天性多元化,指无法人为改变的不变特征,如种族、年龄或性别。
  2. 获得性多元化,指随着时间推移可以培养起来的品质和特征,如教育、经历、知识、技能和价值观。

为您的企业确定最佳人选应该是您的主要目标,因此,候选人的优点应该是您最重要的考量因素。 但也不能将个人优点与其身份特性割裂开来,应考虑个人背景如何能形成其独特的技能。

如果合格人选的年龄、性别、种族或阶层能为贵公司品牌打开一扇通向陌生的客户群体、消费需求或文化障碍的窗户,其先天性或获得性的多元化都应该是其资质的有力补充。

国际劳动力包容性用工的优势

多元化工作场所能通过多种方式丰富您的品牌:

  • 聘用某个具体地区的人才能让您的品牌获取大量有关当地文化、语言和市场趋势的信息,从而提高企业的竞争力。
  • 多元化观点能挑战文化成见,引导创新并激发新的想法。
  • 文化敏感性和意识能扩大您的品牌在针对性营销和销售工作方面的视野。
  • 为被边缘化的人群创造一个安全的工作场所可以扩充您可用的人才库并有利于吸引和留住多元化人才。
  • 以下才是候选人想要的: “超过五分之四(86%)的全球候选人表示工作场所的多元化、平等和包容性对其很重要。 另有研究发现,62%的人认为公司文化不能支持多元化的工作场所,甚至会拒绝该公司的工作录用。”

以上优势会在您无数次不同的迭代运营中实现,但您也应考虑包容性用工的以下几个假定结果:

  • 如果您正在为一个广告职位寻找合格人选,且您希望在新的或您陌生的地区中吸引客户,来自您新市场的当地人才可能会提供有关能在该地区行之有效的广告技巧的第一手观点。
  • 在开发新工业自动化技术时,具有更多实际操作经验的潜在候选人比接受过正规教育的人才可能会更好地帮助设计师创新出更多实用有效的工具。
  • 会多种语言的员工可以将您品牌的可见度推广至更广泛的用户群中。

全球化公司实行更具包容性用工流程的提示

为了获得包容性用工的优势,各企业必须重新组织流程,以确保背景各不相同的所有申请者都能获得平等的机会。 以下是一些能帮助您培育真正包容性的用工程序的提示。

1. 明确包容在您企业中的作用

多元化的职员在您看来是怎样的? 考虑对于员工士气、研发、生产力和团队建设有价值的身份特性,诸如:

  • 性别
  • 性取向
  • 语言娴熟度
  • 移民或难民身份
  • 经济阶层
  • 教育程度
  • 年龄
  • 身体能力
  • 神经多样性
  • 行业经验
  • 兵役
  • 宗教背景

在您考虑这些因素能为您雇主的品牌带来哪些积极影响时,也应思考您希望从打造更具包容性的工作场所中获得什么——如果您保持同类型的职员,会限制哪些方面的发展?

探索身份特性的细微差异并设定可行的增长目标可帮助明确和引导您对多元化用工的追求。

2. 优化职位描述

审阅贵公司最近的职位发布,以识别职位发布本身是否存在可能会让少数族裔的申请者望而却步的方面。 然后考虑非包容性用工广告可能造成的以下一些后果:

  • 只用一种语言发布职位广告可能会阻止该语种不够流利的潜在候选人申请职位,即使其职责并不要求流利地掌握该种语言。
  • 使用公式化的招聘文本,如明确规定员工必须能举起一定的重量——即使您想聘用的人才只需要在办公桌前工作——都可能会让有身体残疾的候选人望而却步。
  • 广告中宣传基督教节假日带薪休假可能反而会让信仰其他教派的申请者放弃申请机会。

撰写职位描述时,应使用中性并适用所有候选人的语言和术语 – 在广告中更多强调这个岗位的作用,而非简单罗列一些要求

3. 考虑在哪里投放该岗位广告

如果您想聘用多元化的员工群体,则应该设身处地为他们着想,满足他们的要求。 在各种不同的场所发布广告,能提高您接触更广泛受众的机会。 除了您公司网站和国际职位招聘网站外,可考虑在以下媒体投放广告:

  • 报纸
  • 数字化新闻媒体
  • 公共广播
  • 当地的在线就业市场页面
  • 地区职业和工作培训中心
  • 有拉环的传单,可以挂在社区公告板、公共交通车站或当地的商会里面。

4. 确保所有人都可以访问您的网站

您的网站 – 尤其是职业招聘页面 – 的立意应该面向所有候选人。 审阅您网站的以下要素,优化可访问性并吸引新的申请者:

  • 照片。 能迅速加载照片吗? 标题和图片重叠的地方看得清楚吗? 确保您的照片能传达出您的工作场所文化和品牌风格。 考虑拍摄更多元化的员工模特。
  • 语言。 在海外用工时,如果您的网站以多种语言版本提供是很有利的。 无论您是寻找来自多语言地区的申请者,还是向世界各地的候选人提供职位,有效的做法是您的网站应提供至少两种适用的语言。
  • 字体。 确保您网站的字体适合阅读。 可读性不仅仅关乎字体大小;还要考虑字距、颜色、行距和一些格式要素,如句段长度。

5. 制定平等就业机会(EEO)声明

平等就业机会(EEO)声明可向您的劳动力候选人库展示您的品牌将为所有人提供平等的用工机会。

您的政策应详细说明:

  • 您正式承诺不会出于任何原因歧视现有或潜在员工
  • 您的领导层如何在用工过程中确保平等
  • 正式的投诉程序和问责协议

您应该在您的职位发布中添加一条声明链接并将声明发布在您公司网站上的显要位置,以便潜在申请者都可以读到这份声明。

6. 采用标准化的职位面试流程

为确保面试过程中不掺杂偏见,可以制定一份标准化的文稿,仅限提出与职位相关的问题。 在文稿中,务必要避免任何会让面试者迫于压力泄露个人信息的问题。 杜绝以下相关问题:

  • 婚姻状况
  • 养育子女或生孩子的计划
  • 年龄
  • 种族或民族背景
  • 身体残疾或慢性疾病

如果申请者在不透露某信息的前提下即可履行其职务,则不要在用工流程中询问如此详细的信息。 如果申请者愿意分享,会主动透露这些信息。

7. 制定候选人推荐计划

如果您要寻找的是具体的候选人群体,可考虑请属于该人群的现有员工在其人脉网络中分享该信息。

要记住,招聘多元化的申请者库并非您员工的工作 – 传递您的工作场所对所有人都热情友好、安全且鼓舞人心的信息是的责任。

在提供候选人推荐计划前,可以先问一问属于您目标用工群体的现有员工您的工作场所是否应该(以及如何)进行改进,才能吸引该类型的申请者。 要在发布职位广告或制定激励计划之前集中精力做出这些改变。

8. 盲筛候选人

如果您已经有足够稳定的候选人群,但是想确保能尽可能地消除偏见,可以考虑以下策略:

  • 盲选简历。 请未参与用工流程的员工从申请者的简历中移除任何身份信息。
  • 无背景面试。 尽管您不可能在不暴露任何视觉或声音细节的情况下面试候选人,但可考虑执行电话、书面或视频聊天面试,以消除潜在的无意识偏见。
  • 人工智能筛选。在您开始面试前,考虑使用人工智能技术按照候选人的资质排名筛选简历。

9. 鼓励远程工作

远程工作能将工作机会推广给更广泛的人才库,因为员工更喜欢能随心选择工作方式。 如果您聘用的是一个在办公桌前工作的职位,应考虑员工是否需要亲自到办公现场来履行其职责。 如果没有必要,可考虑将该职位作为远程工作机会。

此外,远程职位对于那些因为以下原因不能正常通勤的人员更容易接受:

  • 缺乏连贯的交通方式
  • 身体残疾
  • 居住在农村
  • 要照料孩子

支持远程工作 – 并鼓励远程申请者 – 无疑是拓宽申请者多元化程度的好办法。

以国际用工方式拓展多元化

在探索如何使用工更具包容性和研究如何管理远程劳动力的过程中,关键是要在实践中杜绝针对任何个人的偏见。

对于拥有国际员工的公司而言,很可能您已经极为关注打造多元化和包容性的劳动力。 毕竟您已经从不同的国家/地区招揽了员工并且已经交织在不同文化之中。 但如果您想在您尚未设立业务实体的国家/地区聘用工作人员,从而进一步发展多元化,又该怎么做呢? 名义雇主服务提供商,比如可代表您聘用国际工作人员的Global Employment Outsourcing (GEO),就能让您的设想成为可能。

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