Herzlich Willkommen! Diese Seite befindet sich im Aufbau. Wir expandieren in die DACH Region -
mehr dazu in unserer Pressemitteilung hier!

So gelingt mehr Inklusion bei Personaleinstellungen im Ausland: 9 bewährte Verfahren

Ein vielfältiges Team, das aus talentierten Menschen unterschiedlicher Herkunft und Lebenserfahrungen besteht, versetzt Unternehmen in die Lage, innovativer zu sein und Probleme besser zu lösen, was zu besseren Ergebnissen führt. Der Weg dorthin beginnt mit der Einführung einer inklusiven Einstellungspraxis, die mehr ist als nur die Erfüllung einer Quote. Es geht darum, potenzielle Arbeitskräfte zu finden, die eine Bereicherung für Ihr Team darstellen, neue Informationen über Ihren Kundenbestand liefern und vorgefasste Meinungen, die das Wachstum Ihrer Marke bremsen, infrage stellen. Änderungen der Arbeitsplatzkultur schaffen letztendlich Vertrauen bei Ihren aktuellen und künftigen Arbeitskräften und führen zu weniger Mitarbeiterfluktuation.

Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die auch im Ausland Personal einstellen, was eine zusätzliche Bereicherung in Sachen Vielfalt darstellt. Wir zeigen Ihnen, wie Sie bei der Einstellung inklusiver vorgehen können, damit Ihr internationales Team sein volles Potenzial ausschöpfen kann.

Zwei Arten von Vielfalt

„Vielfalt“ bezieht sich im Allgemeinen auf Identitätsmerkmale in einer von zwei Kategorien:

  1. Angeborene Vielfalt, also unveränderliche Merkmale, die eine Person nicht verändern kann, wie ihre Ethnie, ihr Alter oder ihr Geschlecht.
  2. Erworbene Vielfalt, die Eigenschaften und Merkmale, die sich im Laufe der Zeit entwickeln können, wie Bildung, Erfahrung, Wissen, Fähigkeiten und Werte.

Ihr vorrangiges Ziel sollte es sein, die besten Kandidat:innen für Ihr Unternehmen zu finden. Daher sollte die bisher gezeigte Leistung der wichtigste Faktor für Sie sein. Doch anstatt Leistung von der Identität zu trennen, sollten Sie bedenken, dass der Hintergrund einer Person zu einzigartigen Kompetenzen führen kann.

Wenn das Alter, das Geschlecht, die Ethnie oder die gesellschaftliche Schicht von qualifizierten Bewerber:innen Ihrer Marke Erkenntnisse über eine unbekannte Kundengruppe, ein Kundenbedürfnis oder eine kulturelle Barriere verschafft, könnte die angeborene oder erworbene Vielfalt ein inhärenter Vorteil sein.

Vorteile der inklusiven Personaleinstellung für eine internationale Belegschaft

Vielfalt am Arbeitsplatz kann in vielerlei Hinsicht eine Bereicherung für Ihre Marke darstellen:

  • Durch die Einstellung von Arbeitskräften aus einer bestimmten Region erhält Ihre Marke Zugang zu einer Fülle von Informationen über die lokale Kultur und Sprache sowie lokale Markttrends, was die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens verbessert.
  • Wenn vielfältige Perspektiven eingebracht werden, können kulturelle Vorurteile infrage gestellt werden, was zu Innovation und neuen Ideen führt.
  • Durch kulturelle Sensibilität und kulturelles Bewusstsein kann Ihre Marke bei gezielten Marketing- und Vertriebsaktivitäten in einem besseren Licht präsentiert werden.
  • Die Schaffung eines sicheren Arbeitsumfelds für Randgruppen der Gesellschaft vergrößert nicht nur den Ihnen zur Verfügung stehenden Talentpool, sondern trägt auch dazu bei, vielfältige Talente anzuziehen und zu binden.
  •  Das suchen Bewerber:innen: „Mehr als vier von fünf (86 %) Bewerber:innen weltweit geben an, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz für sie wichtig sind. Weitere Untersuchungen ergaben, dass 62 % der Menschen sogar ein Stellenangebot ablehnen würden, wenn es aus einer Kultur käme, die eine vielfältige Belegschaft nicht unterstützt.“

Die oben genannten Vorteile können in Ihrem Betrieb in unzähligen Varianten zum Tragen kommen. Bedenken Sie unter anderem folgende hypothetischen Ergebnisse einer inklusiven Einstellungspolitik:

  • Wenn Sie auf der Suche nach qualifizierten Kandidat:innen für eine Stelle in Ihrer Werbeabteilung sind und Sie versuchen, Kunden in einer neuen oder Ihnen unbekannten Region zu gewinnen, könnte eine Person, die in Ihrem neuen Markt heimisch ist, Ihnen aus erster Hand sagen, welche Werbetechniken in der Region gut ankommen.
  • Bei der Entwicklung neuer industrieller Automatisierungstechnologien könnten potenzielle Kandidat:innen, die statt einer formellen Ausbildung über mehr praktische Erfahrung verfügen, den Konstrukteuren helfen, nützlichere und effizientere Werkzeuge zu entwickeln.
  • Eine mehrsprachige Arbeitskraft könnte den Bekanntheitsgrad Ihrer Marke bei einer größeren Nutzergruppe steigern.

Tipps für einen inklusiveren Einstellungsprozess für globale Unternehmen

Um von den Vorteilen einer inklusiven Einstellungspolitik profitieren zu können, müssen Unternehmen ihre Prozesse so umgestalten, dass alle Bewerber:innen unabhängig von ihrem Hintergrund die gleichen Chancen haben. Hier sind einige Tipps, die Ihnen helfen, ein wirklich inklusives Einstellungsverfahren zu entwickeln.

1. Definieren Sie die Rolle, die Inklusion in Ihrem Unternehmen spielt

Wie sieht eine vielfältige Belegschaft für Sie aus? Überlegen Sie, welche Identitätsmerkmale für die Arbeitsmoral, die Forschung und Entwicklung, die Produktivität und die Teambildung von Wert sein könnten, wie z. B.:

  • Geschlecht
  • Sexuelle Orientierung
  • Sprachkenntnisse
  • Status als Migrant:in oder geflüchtete Person
  • Wirtschaftliche Schicht
  • Art der Ausbildung
  • Alter
  • Körperliche Fähigkeiten
  • Neurodivergenz
  • Branchenerfahrung
  • Militärdienst
  • Religiöser Hintergrund

Während Sie überlegen, wie diese Faktoren Ihre Marke als Arbeitgeber positiv beeinflussen könnten, sollten Sie auch darüber nachdenken, was Sie mit der Schaffung eines inklusiveren Arbeitsplatzes erreichen wollen. Welche Fortschritte stehen auf dem Spiel, wenn Sie bei einer homogenen Belegschaft bleiben?

Wenn Sie sich mit den Nuancen der Identitätsmerkmale befassen und umsetzbare Wachstumsziele festlegen, können Sie besser definieren, was eine diverse Belegschaft für Sie bedeutet und wie Sie dies bei Einstellungen berücksichtigen können.

2. Optimieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen

Überprüfen Sie die jüngsten Stellenausschreibungen Ihres Unternehmens, um herauszufinden, warum die Ausschreibung Bewerber:innen aus Minderheiten davon abhalten könnte, sich bei Ihnen zu bewerben. Bedenken Sie dabei einige der folgenden Auswirkungen einer nicht inklusiven Stellenanzeige:

  • Wenn die Anzeige nur in einer Sprache veröffentlicht wird, kann dies dazu führen, dass sich Interessenten, die die Sprache nicht fließend sprechen, nicht bewerben, selbst wenn die Aufgaben keine fließenden Sprachkenntnisse erfordern.
  • Die Verwendung von Standardtexten, die vorschreiben, dass eine Arbeitskraft in der Lage sein muss, ein bestimmtes Gewicht zu heben (selbst wenn es sich um eine Stelle am Schreibtisch handelt), könnte Bewerber:innen mit körperlichen Behinderungen abschrecken.
  • Die Angabe, dass eine bezahlte Freistellung nur an christlichen Feiertagen möglich ist, könnte Bewerber:innen, die anderen Religionen angehören, abschrecken.

Verwenden Sie bei der Erstellung einer Stellenbeschreibung eine Sprache und Terminologie, die neutral und auf alle Bewerber:innen anwendbar ist – bewerben Sie die Stelle mit mehr Nachdruck als die Anforderungen.

3. Berücksichtigen Sie, wo Sie die Stelle anbieten

Wenn Sie eine vielfältige Gruppe von Menschen ansprechen wollen, müssen Sie sie dort abholen, wo sie sich befinden. Schalten Sie Ihre Anzeige an verschiedenen Orten, um die Chance zu erhöhen, ein größeres Publikum zu erreichen. Ziehen Sie es in Betracht, Anzeigen nicht nur auf der Website Ihres Unternehmens und auf internationalen Stellenausschreibungsplattformen zu veröffentlichen, sondern auch Folgendes zu nutzen:

  • Zeitungen
  • Digitale Nachrichtenportale
  • Öffentlicher Rundfunk
  • Lokale Online-Stellenbörsen
  • Regionale Berufs- und Ausbildungszentren
  • Flyer mit Abreißzetteln, die Sie an schwarzen Brettern im Supermarkt, an Haltestellen des öffentlichen Nahverkehrs oder in den örtlichen Handelskammern aufhängen können

4. Machen Sie Ihre Website für alle zugänglich

Ihre Website – insbesondere die Karriereseite – sollte so gestaltet sein, dass sie für alle Bewerber:innen geeignet ist. Überprüfen Sie die folgenden Elemente Ihrer Website, um die Barrierefreiheit zu optimieren und neue Bewerber:innen zu gewinnen:

  • Fotos. Lassen sich Fotos schnell hochladen? Sind Bildunterschriften und Bildeinblendungen lesbar? Achten Sie darauf, dass Ihre Fotos Ihre Arbeitsplatzkultur und die Grundhaltung Ihrer Marke widerspiegeln. Erwägen Sie, mehr Beschäftigte mit einem diversen Hintergrund zu fotografieren.
  • Sprache. Wenn Sie im Ausland einstellen, ist es hilfreich, wenn Ihre Website in mehreren Sprachen verfügbar ist. Unabhängig davon, ob Sie Bewerber:innen in einer Region suchen, in der mehrere Sprachen gesprochen werden oder eine Stelle weltweit ausschreiben, ist es gut, wenn Ihre Website in mindestens zwei passenden Sprachen verfügbar ist.
  • Schriftarten. Stellen Sie sicher, dass die Schrift auf Ihrer Website gut lesbar ist. Bei der Lesbarkeit geht es nicht nur um die Schriftgröße, sondern auch um Kerning, Farben, Zeilenabstände und formale Elemente wie Satz- und Absatzlänge.

5. Geben Sie eine Erklärung zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz ab

Eine Erklärung zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz zeigt Ihrer Belegschaft und Ihren Bewerber:innen, dass Ihre Marke allen die gleichen beruflichen Chancen bietet.

Ihre Richtlinie sollte Folgendes enthalten:

  • Ihre förmliche Selbstverpflichtung, aktuelle oder künftige Mitarbeiter aus keinem Grund zu diskriminieren
  • Angaben dazu, wie Ihre Führungskräfte Chancengleichheit im Einstellungsprozess sicherstellen
  • Formelle Beschwerdeverfahren und Nachweisprotokolle

Es ist wichtig, dass Sie potenziellen Bewerber:innen die Möglichkeit geben, die Erklärung zur Kenntnis zu nehmen, indem Sie einen Link in Ihre Stellenausschreibungen einfügen und sie auf der Website Ihres Unternehmens hervorheben.

6. Verwenden Sie ein standardisiertes Verfahren für Vorstellungsgespräche

Um sicherzustellen, dass sich in den Interviewprozess keine Vorurteile einschleichen, sollten Sie ein standardisiertes Skript erstellen und es auf Fragen beschränken, die für die Stelle relevant sind. Vermeiden Sie in Ihrem Skript Fragen, die die Befragten zur Preisgabe persönlicher Informationen zwingen könnten. Nehmen Sie Fragen zu den folgenden Themen heraus:

  • Beziehungsstatus
  • Elternschaft oder Pläne, Kinder zu bekommen
  • Alter
  • Ethnischer Hintergrund
  • Behinderungen oder chronische Erkrankungen

Wenn Bewerber:innen ihre Aufgaben erfüllen können, ohne bestimmte Informationen preiszugeben, sollten Sie während des Einstellungsprozesses nicht nach diesen Angaben fragen. Ihre Bewerber:innen werden Informationen, die sie preisgeben möchten, freiwillig mitteilen.

7. Führen Sie ein Empfehlungsprogramm für Bewerber:innen ein

Wenn Sie eine bestimmte Gruppe von Bewerber:innen suchen, sollten Sie vorhandene Beschäftigte, die bereits zu dieser Zielgruppe gehören, bitten, diese Informationen in ihrem Netzwerk zu teilen.

Aber denken Sie daran, dass es nicht die Aufgabe Ihrer Mitarbeiter:innen ist, einen vielfältigen Bewerberpool zu rekrutieren – es liegt in Ihrer Verantwortung zu vermitteln, dass in Ihrem Unternehmen alle willkommen sind, dass es für alle sicher ist und sie alle zu einer Bewerbung ermutigen.

Bevor Sie ein Empfehlungsprogramm für Bewerber:innen anbieten, fragen Sie aktuelle Beschäftigte Ihrer Zielgruppe, ob (und wie) sich Ihr Unternehmen weiterentwickeln muss, damit sich dieser Bewerbertyp willkommen fühlt. Konzentrieren Sie sich darauf, diese Änderungen vorzunehmen, bevor Sie eine Stellenanzeige veröffentlichen oder Anreize schaffen.

8. Blind-Screening der Bewerber:innen

Wenn Sie bereits viele Bewerber:innen haben, aber sicherstellen möchten, dass Sie Voreingenommenheiten im größtmöglichen Umfang ausschließen, sollten Sie folgende Taktiken in Betracht ziehen:

  • Anonymisierte Lebensläufe. Lassen Sie eine am Einstellungsprozess unbeteiligten Arbeitskraft alle identifizierenden Informationen aus den Lebensläufen der Bewerber:innen entfernen.
  • Anonymisierte Vorstellungsgespräche. Auch wenn es nicht möglich ist, Vorstellungsgespräche durchzuführen, ohne dass die Bewerber:innen zumindest einige visuelle oder akustische Details preisgeben, sollten Sie in Erwägung ziehen, ein telefonisches, schriftliches oder Videochat-Interview zu führen, um mögliche implizite Voreingenommenheiten auszuschließen.
  • KI-Screening. Ziehen Sie den Einsatz von KI-Technologien in Betracht, um Lebensläufe zu filtern und eine Rangliste der Bewerber:innen auf der Grundlage ihrer Qualifikationen zu erstellen, bevor Sie mit den Vorstellungsgesprächen beginnen.

9. Bieten Sie mehr Telearbeit an

Telearbeit erweitert den Pool potenzieller Kandidat:innen, da Beschäftigte es bevorzugen, wenn sie die Möglichkeit haben, viele verschiedene Arbeitsweisen einzusetzen. Wenn Sie einen Bürojob zu besetzen haben, sollten Sie überlegen, ob Ihre Beschäftigten zur Erledigung ihrer Aufgaben auf Ihrem Betriebsgelände anwesend sein müssen. Ist dies nicht der Fall, sollten Sie in Erwägung ziehen, die Stelle als Telearbeitsplatz anzubieten. Darüber hinaus sind Telearbeitsplätze leichter zugänglich für Personen, die Probleme mit dem Pendeln haben, aufgrund von:

  • Mangel an regelmäßigen Transportmöglichkeiten
  • Körperlichen Behinderungen
  • Ländlichem Wohnort
  • Kinderbetreuungsproblemen

Telearbeit zu unterstützen und weiter entfernte Bewerber:innen anzusprechen, sind sichere Methoden, die Vielfalt unter Ihren Bewerber:innen zu erhöhen.

Mehr Vielfalt durch internationale Personaleinstellungen

Wenn man nach Wegen sucht, die eigene Einstellungspolitik inklusiver zu gestalten, und recherchiert, wie man am besten eine weit verstreut arbeitende Belegschaft managt, ist es wichtig, Verfahren zu entwickeln, mit denen sich Voreingenommenheiten gegenüber Personen eliminieren lassen.

Wenn Ihr Unternehmen bereits Arbeitskräfte im Ausland beschäftigt, ist es wahrscheinlich, dass Ihnen die Schaffung einer vielfältigen und inklusiven Belegschaft bereits ein wichtiges Anliegen ist. Denn Sie haben bereits Beschäftigte in unterschiedlichen Ländern und aus einer Vielzahl von Kulturen ausgewählt. Was aber, wenn Sie mehr Vielfalt erreichen wollen, indem Sie Beschäftigte in Ländern einstellen, in denen Sie noch keine Niederlassung haben? Ein Employer-of-Record-Anbieter wie Global Employment Outsourcing (GEO), der Arbeitskräfte im Ausland in Ihrem Namen einstellt und beschäftigt, macht das möglich.

Sprechen Sie noch heute mit einem Global Solutions Advisor und erfahren Sie mehr über die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record, der die Einstellung von Beschäftigten aus der ganzen Welt ermöglicht.