Formar un equipo diverso de profesionales de diferentes orígenes permite a las empresas lograr una mayor innovación y una mejor resolución de problemas y obtener mejores resultados. Para ello se necesitan prácticas inclusivas de contratación, que es mucho más que simplemente cubrir unas cuotas. Se trata de encontrar empleados que enriquezcan a tu equipo, proporcionen nueva información sobre tu base de clientes y desafíen las nociones preconcebidas que afectan al crecimiento de tu marca. Los cambios en la cultura del lugar de trabajo, en última instancia, generarán confianza para tus empleados actuales y futuros, y conducirán a una menor rotación de empleados.
Esto es especialmente cierto en el caso de las empresas que contratan internacionalmente, y aumenta la diversidad. Vamos a mostrarte cómo hacer que tus contrataciones sean más inclusivas para que tu equipo internacional pueda alcanzar todo su potencial.
Dos tipos de diversidad
«Diversidad» generalmente se refiere a las identidades en una de estas dos categorías:
- Diversidad inherente, que hace referencia a las características inmutables que una persona no puede cambiar, como su raza, edad o sexo.
- Diversidad adquirida, que hace referencia a las cualidades y características que pueden desarrollarse con el tiempo como la educación, la experiencia, el conocimiento, las habilidades y los valores.
Identificar a los mejores candidatos para tu organización debe ser tu meta principal, así que el mérito debe ser el aspecto más importante a tener en cuenta. Pero, en lugar de pensar que el mérito es algo independiente de la identidad, pensemos en cómo los antecedentes de una persona pueden llevar aparejados habilidades únicas.
Si la edad, el sexo, la raza o la clase social de un candidato cualificado proporcionan a tu marca una ventana a una base de clientes, necesidades de los consumidores o barrera cultural desconocida, su diversidad inherente o adquirida podría ser un beneficio inherente a sus cualificaciones.
Beneficios de la contratación inclusiva para una plantilla internacional
Un entorno de trabajo diverso puede enriquecer tu marca de diversas maneras:
- La contratación desde un área específica le da a tu marca acceso a una gran cantidad de información sobre la cultura local, el idioma y las tendencias del mercado, lo que mejora la competitividad de tu empresa.
- Las perspectivas diversas pueden desafiar los prejuicios culturales y dar pie a la innovación e inspirar ideas nuevas.
- La sensibilidad y la conciencia cultural pueden mejorar la óptica de tu marca en las acciones de marketing y ventas.
- Crear un lugar de trabajo seguro para las personas marginadas puede ampliar el grupo de profesionales disponibles y ayudar a atraer y fidelizar profesionales diversos.
- Es lo que quieren los candidatos: «Más de cuatro de cada cinco (86%) candidatos de todo el mundo afirman que la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo son importantes para ellos. Otras investigaciones adicionales descubrieron que el 62% de las personas podría rechazar una oferta de empleo si procediera de una cultura que no apoyara una plantilla diversa».
Estos beneficios podrían materializarse en tus operaciones en innumerables iteraciones diferentes; te exponemos algunos de los posibles resultados de una contratación inclusiva:
- Si estás buscando un candidato cualificado para un puesto de publicidad y tratando de atraer clientes en una región nueva o desconocida, un trabajador local del nuevo mercado podría ofrecerte un conocimiento de primera mano de las técnicas publicitarias que tienen más éxito allí.
- Al desarrollar nuevas tecnologías de automatización industrial, los candidatos potenciales con más experiencia práctica que la educación formal podrían ayudar a los diseñadores a innovar con herramientas más útiles y eficaces.
- Un empleado políglota podría mejorar la visibilidad de tu marca entre un grupo de usuarios más amplio.
Consejos para un proceso de contratación más inclusivo para empresas globales
Para cosechar los frutos de la contratación inclusiva, las empresas deben reorganizar los procesos para asegurar que todos los solicitantes tengan las mismas oportunidades independientemente de su origen. Aquí tienes algunos consejos para ayudarte a lograr un procedimiento de contratación verdaderamente inclusivo.
1. Definir el papel de la inclusión en tu negocio
¿Cómo sería una plantilla diversa en tu empresa? Piensa en las identidades que podrían ser valiosas para la satisfacción de los trabajadores, la investigación y el desarrollo, la productividad y la creación de equipos, como:
- Sexo
- Orientación sexual
- Fluidez en un idioma
- Condición de inmigrante o refugiado
- Clase económica
- Nivel educativo
- Edad
- Capacidad física
- Neurodivergencia
- Experiencia en el sector
- Servicio militar
- Religión
Al valorar cómo podrían influir positivamente estos factores en tu marca, piensa también en lo que deseas conseguir al crear un lugar de trabajo más inclusivo: ¿Qué está en juego si mantienes un personal homogéneo?
Explorar los matices de las identidades y establecer objetivos viables para el crecimiento puede ayudar a definir y guiar tu búsqueda de contrataciones diversas.
2. Optimizar la descripción de los puestos
Revisa las publicaciones más recientes de vacantes en tu empresa para identificar cómo puede desalentar un anuncio a los candidatos de minorías. Valora después algunas de las siguientes ramificaciones de un anuncio de empleo no inclusivo:
- Publicar el anuncio en un solo idioma puede hacer que los candidatos que no tengan fluidez en ese idioma no presenten su candidatura, incluso aunque no haga falta tenerla para el puesto.
- Usar textos repetidos que, por ejemplo, digan que los empleados deben ser capaces de levantar cierto peso, aunque el puesto sea para un trabajo de oficina, podría disuadir a los candidatos con discapacidades físicas.
- Hablar de vacaciones en las festividades cristianas podría impedir que presentasen su candidatura candidatos de otras religiones.
Al describir un puesto de trabajo, hay que utilizar un lenguaje y una terminología que sean neutrales y aplicables a todos los candidatos; anunciar el puesto con más énfasis que los requisitos.
3. Pensar dónde se publica el anuncio
Si buscas reclutar a un grupo diverso de personas, necesitas conocerlas allí donde estén. Publica tu anuncio en distintos lugares para aumentar tus posibilidades de llegar a una audiencia más amplia. Además del sitio web de tu empresa y de las páginas internacionales de anuncios de empleo, valora la posibilidad de publicar tus anuncios en:
- Periódicos
- Medios de noticias digitales
- Radios públicas
- Páginas de empleo de plataformas locales
- Centros regionales de formación profesional y laboral
- Hojas que puedas colgar en los tablones de anuncios de una comunidad, estaciones de tránsito público o cámaras de comercio locales
4. Hacer que tu sitio web sea accesible a todo el mundo
Tu sitio web, especialmente la página de empleo, debe estar posicionada para llegar a todos los candidatos. Revisa los siguientes elementos de tu sitio web para optimizar la accesibilidad y atraer a nuevos solicitantes:
- Fotos. ¿Las fotos se cargan rápido? ¿Se pueden leer los subtítulos y las superposiciones de imágenes? Asegúrate de que las fotos comuniquen la cultura de tu empresa y el tono de tu marca. Valora fotografiar modelos de empleados más diversos.
- Idioma. A la hora de contratar en otros países, puede ser de ayuda que tu sitio web esté en distintos idiomas. Tanto si buscas candidatos en una región en la que se hablan diversos idiomas como si ofreces el puesto a candidatos de todo el mundo, es aconsejable que tu sitio web esté disponible en al menos dos idiomas.
- Fuentes. Asegúrate de que las fuentes de tu sitio web sean legibles. La legibilidad no depende solo del tamaño de la fuente; ten en cuenta el interletraje, los colores, el interlineado y los elementos formales como la longitud de las oraciones y los párrafos.
5. Redactar una declaración de igualdad de oportunidades de empleo
Una declaración de igualdad de oportunidades de empleo demuestra a tus trabajadores y a los candidatos que tu marca ofrecerá una contratación equitativa para todos.
La política debe detallar:
- El compromiso formal de no discriminar a los empleados actuales o potenciales por ningún motivo
- Cómo garantiza el equipo directivo la equidad durante el proceso de contratación
- Los procedimientos formales de reclamación y los protocolos de rendición de cuentas
Es importante que esa declaración esté a disposición de los posibles candidatos para que puedan revisarla, añadiendo un enlace en tus publicaciones y destacándola en el sitio web de tu empresa.
6. Utilizar un proceso estandarizado para las entrevistas de trabajo
Para asegurar que no haya sesgos en las entrevistas, crea un guión estandarizado, limitándolo a preguntas que sean relevantes para el trabajo. En el guión, asegúrate de evitar cualquier pregunta que pueda presionar a los entrevistados a revelar información personal. Elimina las preguntas relativas a:
- Estado civil
- Si el candidato tiene hijos o planea tenerlos
- Edad
- Origen racial o étnico
- Discapacidades físicas o afecciones crónicas
Si un candidato puede desempeñar su cargo sin revelar determinada información, no preguntes sobre ella durante el proceso de contratación. El candidato facilitará voluntariamente la información que desee compartir.
7. Crear un programa de referencias de candidatos
Si estás buscando un grupo específico de candidatos, valora la posibilidad de pedir a los empleados que ya forman parte del grupo demográfico que lo anuncien entre sus contactos.
Pero recuerda que no corresponde a tus empleados contratar a un grupo diverso de candidatos; tú debes transmitir que tu empresa acoge a todo el mundo y es segura para todos.
Antes de ofrecer un programa de referencias de candidatos, pregunta a un empleado actual que trabaje en la región objetivo si la empresa necesita realizar algún cambio para contratar a ese tipo de solicitante y cómo hacerlo. Céntrate en hacer esos cambios antes de publicar un anuncio o crear un incentivo.
8. Cribado a ciegas de candidatos
Si ya tienes muchos candidatos posibles, pero deseas asegurarte de eliminar el mayor sesgo posible, valora utilizar las siguientes tácticas:
- Currículos ciegos. Pide a un empleado que no participe en el proceso de contratación que elimine cualquier información identificativa de los currículos de los solicitantes.
- Entrevistas a ciegas. Aunque no podrás entrevistar a los candidatos sin exponer al menos algunos detalles visuales o auditivos, puedes realizar una entrevista telefónica, escrita o de videochat para eliminar posibles sesgos implícitos.
- Selección por IA. Puedes utilizar tecnologías de IA para filtrar los currículos y crear una clasificación de candidatos basada en sus cualificaciones antes de comenzar a entrevistar.
9. Integrar el teletrabajo
El teletrabajo amplía las oportunidades a un grupo de profesionales más amplio porque los empleados prefieren tener la posibilidad de trabajar como ellos quieran. Si estás contratando para un puesto de oficina, piensa si tu empleado necesita estar físicamente presente en una instalación para llevar a cabo su trabajo. Si no es así, puedes ofertar el puesto como uno de teletrabajo.
Además, los puestos remotos son más accesibles para las personas que tienen dificultades para desplazarse debido a:
- Falta de transporte constante
- Discapacidad física
- Residencia rural
- Problemas de conciliación con el cuidado de niños
Apoyar el teletrabajo y fomentar los puestos remotos ayuda a ampliar la diversidad de los candidatos.
Ampliar la diversidad con la contratación internacional
A la hora de estudiar cómo hacer que la contratación sea más inclusiva e investigar cómo gestionar a los trabajadores remotos, es crucial crear prácticas que eviten sesgos a favor o en contra de cualquier persona.
En el caso de empresas con empleados internacionales, es probable que ya se hayan preocupado mucho por crear una plantilla diversa e inclusiva. Después de todo, ya han buscado trabajadores en otros países y culturas. Pero, ¿y si tu empresa desea mejorar aún más su diversidad contratando trabajadores en países donde aún no tiene una entidad? Un EOR como Global Employment Outsourcing (GEO), que contrata a trabajadores internacionales en tu nombre, te permite lograrlo.
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