Hire in Employer of Record Südafrika

Employer of Record in Südafrika

Wenn mangelnde Geschwindigkeit oder fehlendes lokales Fachwissen zu Ihren größten Bedenken gehören, wenn Sie nach Südafrika expandieren oder dort Arbeitskräfte einstellen wollen, dann ist ein Employer of Record möglicherweise die beste Option, um Ihre globalen Wachstumsziele zu erreichen.

Mit einem Employer of Record, manchmal auch als internationaler PEO bezeichnet, können Sie schnell Arbeitskräfte in Südafrika einstellen und beschäftigen – oft innerhalb von nur zwei Wochen – ohne die Kosten und Risiken der Gründung einer lokalen Niederlassung auf sich nehmen zu müssen.

Informieren Sie sich über die Anforderungen an die Einstellung, Beschäftigung, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen von Beschäftigten in Südafrika und erfahren Sie, wie unser Employer-of-Record-Dienst GEO und unsere lokalen HR-Experten Ihnen bei der Bewältigung Ihrer internationalen Beschäftigungsanforderungen helfen können.

Einstellung in Südafrika

In Südafrika werden die Arbeitsbedingungen durch drei wichtige Arbeitsgesetze geregelt. Das Gesetz über die grundlegenden Arbeitsbedingungen 75 von 1997 regelt Fragen wie Arbeitszeit, Urlaub und Kündigung. Das Arbeitsbeziehungsgesetz regelt die Vereinigungsfreiheit, Tarifverhandlungen, Streiks, Arbeitsniederlegungen und andere Formen von Arbeitskampfmaßnahmen, und das Beschäftigungsgleichstellungsgesetz regelt Diskriminierung und positive Maßnahmen.

Da die Beschäftigung in Südafrika stark reguliert ist, müssen Ihre Beschäftigungspraktiken den Vorschriften entsprechen. Als Ihr Employer of Record und PEO in Südafrika können wir sicherstellen, dass jeder Vertrag für jede Arbeitskraft alle Anforderungen erfüllt. Wir beraten Sie auch in Bezug auf kulturelle Normen und bewährte Einstellungspraktiken und halten Sie über Änderungen beim Arbeitsrecht auf dem Laufenden.

Arbeitsverträge in Südafrika

Wenn Sie planen, in Südafrika Arbeitskräfte einzustellen, finden Sie hier einige allgemeine Vorschriften, die Sie kennen müssen, um einen rechtskonformen Vertrag zu erstellen, und Sie erfahren, wie ein Employer of Record und eine PEO Sie bei Ihren individuellen HR-Anforderungen unterstützen können.

Arbeitszeiten

Die reguläre Arbeitswoche variiert, aber die maximal zulässige Arbeitszeit beträgt 45 Stunden. Für Beschäftigte, die fünf Tage pro Woche arbeiten, darf die tägliche Arbeitszeit neun Stunden nicht überschreiten, und für diejenigen, die mehr als fünf Tage pro Woche arbeiten, darf sie acht Stunden nicht überschreiten. Die maximale Arbeitszeit pro Arbeitstag darf 12 Stunden nicht überschreiten, auch nicht mit Überstunden. Einige Tarifverträge erlauben es Arbeitgebern, die Arbeitsstunden und Überstunden über einen Zeitraum von bis zu vier Monaten zu mitteln.

Beschäftigte haben Anspruch auf 36 zusammenhängende arbeitsfreie Stunden zwischen den Arbeitswochen, einschließlich eines Sonntags, sofern Arbeitgeber und Beschäftigte nichts anderes vereinbaren.

Von Beschäftigten kann nicht verlangt werden, nachts zu arbeiten. Wenn sie Nachtarbeit zustimmen, haben sie Anspruch auf eine Zulage oder eine Verkürzung der Arbeitszeit. Zu Beginn und am Ende jeder Schicht muss ein Transport zwischen Wohnort und Arbeitsstätte zur Verfügung stehen.

Beschäftigte, die regelmäßig zwischen 23 Uhr und 6 Uhr arbeiten (z. B. mindestens 5 Mal im Monat mehr als eine Stunde oder 50 Mal pro Jahr), müssen über die potenziellen Gesundheits- und Sicherheitsrisiken im Zusammenhang mit Nachtarbeit informiert werden. Sie haben auch das Recht, sich auf Kosten ihres Arbeitgebers medizinisch untersuchen zu lassen.

Entlohnung

Bei der Festlegung eines angemessenen Vergütungsangebots für Ihre neuen Arbeitskräfte sollten Sie folgende Punkte berücksichtigen:

• Der Mindeststundenlohn wird um 8,5% steigen, von 25,42 Rand (1,34$) auf 27,58 Rand (1,46$) einschließlich für Land- und Hausarbeiter; und auf 15,16 Rand (0,80 US$) von 13,97 Rand (0,74 US$) pro Stunde für Beschäftigte, die in einem erweiterten Betrieb beschäftigt sind.
• Überstunden sind im Allgemeinen auf drei Stunden pro Tag und zehn Stunden pro Woche begrenzt, können jedoch durch einen Tarifvertrag auf 15 Stunden pro Woche für bis zu zwei Monate innerhalb von 12 Monaten erhöht werden. Der Überstundenlohn beträgt 150 % des normalen Lohns.
• Beschäftigte erhalten am Sonntag das Doppelte ihres Lohns, es sei denn, der Tag ist Teil ihrer regulären Arbeitswoche. In diesem Fall erhalten sie 150 % ihres normalen Gehalts.
• Arbeitgeber und Beschäftigte können auch eine bezahlte Freistellung vereinbaren, wenn Beschäftigte an einem Sonntag arbeiten, aber dann muss der höhere Satz von 150 % gezahlt werden.
• In Tarifverträgen kann die gesetzliche Gehaltsspanne geregelt werden.

Als Ihr Employer of Record in Südafrika können wir Ihnen Ressourcen und Einblicke in die Mitarbeitervergütung bieten, damit Sie besser vorbereitet sind, um ein wettbewerbsfähiges Stellenangebot zu erstellen.

Sonderzahlungen

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Boni anzubieten, aber ein 13. Monatsgehalt ist um Weihnachten oder zum Jahresende üblich.

Probezeit

Arbeitgeber können eine Probezeit verlangen, die in der Regel drei Monate dauert und verlängert werden kann, wenn der Arbeitgeber noch nicht entschieden hat, ob der/die Beschäftigte für die Stelle geeignet ist. In diesem Fall muss das Unternehmen den Beschäftigten jedoch die Möglichkeit geben, ihre Leistung zu verteidigen.

Kündigungen und Abfindungen

Beschäftigte haben Anspruch auf eine schriftliche Vorankündigung und/oder eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, außer in Fällen groben Fehlverhaltens.

Die Kündigungsfrist hängt von der Beschäftigungsdauer der Mitarbeitenden ab:

• sechs Monate oder weniger: mindestens eine Woche Kündigungsfrist
• mehr als sechs Monate, aber nicht mehr als ein Jahr: zwei Wochen Kündigungsfrist
• mehr als ein Jahr: vier Wochen Kündigungsfrist (allerdings kann diese durch Tarifverträge von vier auf zwei Wochen verkürzt werden)

Arbeitgeber können ihren Beschäftigten die Kündigungsfrist auszahlen und sofort freistellen.

Arbeitgeber müssen gekündigten Beschäftigten eine Dienstbescheinigung ausstellen, die das Anfangs- und Enddatum des Beschäftigungsverhältnisses, die Berufsbezeichnung, eine Beschreibung der geleisteten Arbeit und das Gehalt enthält.

Nach dem Arbeitsbeziehungsgesetz gilt eine Kündigung als rechtmäßig, wenn sie auf Fehlverhalten der Beschäftigten, Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit, schlechter Leistung oder auf betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers wie der Notwendigkeit einer Schließung, Verkleinerung oder Umstrukturierung beruht.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitgeber den Beschäftigten den nicht genommenen Urlaub oder die nicht genommene Ausgleichszeit auszahlen. Wenn Beschäftigte aufgrund von Personalabbau oder Umstrukturierung entlassen werden, muss der Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von mindestens einem Wochenlohn für jedes volle Dienstjahr zahlen. Beschäftigte, die das Angebot ihres Arbeitgebers auf eine alternative Beschäftigung ohne triftigen Grund ablehnen, verlieren ihren Anspruch auf Abfindungszahlungen.

Beschäftigte, die der Meinung sind, dass sie zu Unrecht entlassen wurden, können ihren Arbeitgeber verklagen. Wenn eine Kündigung als unfair erachtet wird, können Beschäftigte ihren Arbeitsplatz zurückerhalten oder eine Abfindung von bis zu 24 Monatsgehältern erhalten. Beschäftigte, die ihren Arbeitsplatz verlassen, weil ihr Arbeitgeber eine unerträgliche Atmosphäre geschaffen hat, können eine konstruktive Kündigung geltend machen, und Beschäftigte, die glauben, diskriminiert worden zu sein, können nach dem Gleichstellungsgesetz für Beschäftigung auf Schadenersatz klagen.

Als Ihr Employer of Record in Südafrika helfen wir Ihnen, bei unerwarteten Kündigungen schnell Ersatz zu finden. Wir bieten Ihnen rechtliche Beratung und einen personalisierten Prozess, der sicherstellt, dass Sie sich nicht vor einem Arbeitsgericht wiederfinden.

Sozial- und Arbeitgeberleistungen in Südafrika

Wenn Sie mit einem Bewerber oder einer Bewerberin in Südafrika die arbeitsvertraglichen Bedingungen aushandeln, sehen Sie hier einige der gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen (wie bezahlte Urlaubstage), die Sie im Auge behalten sollten, und erfahren, wie ein Employer of Record Ihr Unternehmen in Sachen Sozial- und Arbeitgeberleistungen unterstützen kann.

Mutterschutz und Elternzeit

Schwangere Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf vier aufeinanderfolgende Monate Mutterschaftsurlaub, wobei die Leistungen vom Arbeitslosenversicherungsfonds gezahlt werden. Sie können den Urlaub innerhalb von vier Wochen vor dem Entbindungstermin antreten, wobei frühere oder spätere Starttermine nach gegenseitiger Absprache oder bei medizinischer Notwendigkeit zulässig sind. Eine Mitarbeiterin, die im dritten Schwangerschaftsdrittel eine Fehlgeburt erleidet oder ein totgeborenes Kind zur Welt bringt, erhält sechs Wochen Urlaub.

Mitarbeiterinnen dürfen nach der Entbindung sechs Wochen lang nicht arbeiten, es sei denn, sie erhalten die Zustimmung von einem Arzt/einer Ärztin oder einer Hebamme.

Das Mutterschaftsgeld basiert auf dem Monatsgehalt der Mitarbeiterin. Mitarbeiterinnen können zusätzliche Leistungen erhalten, wenn dies in einem Tarifvertrag oder Vertrag festgelegt ist.

Urlaub

Beschäftigte, die 24 Stunden oder mehr pro Monat arbeiten, haben Anspruch auf 21 aufeinanderfolgende Tage bezahlten Jahresurlaub alle 12 Monate, wenn sie bei demselben Unternehmen beschäftigt sind.

Wenn sich Beschäftigte und Arbeitgeber einig sind, können Beschäftigte einen Tag Urlaub für jeweils 17 gearbeitete Tage oder eine Stunde Urlaub für jeweils 17 Arbeitsstunden nehmen.

Beschäftigte müssen den gesamten 12-monatigen Urlaubszyklus abschließen, bevor sie Urlaub nehmen können, obwohl Arbeitgeber das Recht haben, diese Regel zu ändern. Arbeitgeber können festlegen, wann der Urlaub genommen werden muss, wenn er innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Jahres, in dem er erworben wurde, gewährt wird.

Feiertage

Das Gesetz über gesetzliche Feiertage sieht die folgenden bezahlten Feiertage vor:

• Neujahr
• Tag der Menschenrechte
• Karfreitag
• Familientag
• Tag der Freiheit
• Tag der Arbeit
• Tag der Jugend
• Nationaler Frauentag
• Tag des offenen Denkmals
• Tag der Versöhnung
• 1. Weihnachtsfeiertag
• Tag des gegenseitigen Verständnisses

In Wahljahren wird in der Regel ein 13. bezahlter Feiertag festgelegt, damit die Beschäftigten an den Kommunalwahlen teilnehmen können.

Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, gilt der darauffolgende Montag als Feiertag.

Beschäftigte, die an einem Feiertag arbeiten, erhalten das Doppelte ihres normalen Lohns oder können diesen gegen einen anderen freien Tag eintauschen, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

Freistellung im Krankheitsfall

Bezahlter Krankenstand wird in Dreijahreszyklen gewährt, beginnend mit dem Eintrittsdatum der Beschäftigten, und entspricht der Anzahl der Tage, die die Beschäftigten normalerweise in sechs Wochen arbeiten würde. Zum Beispiel haben Beschäftigte, die eine Fünf-Tage-Woche arbeiten, während des Dreijahreszyklus Anspruch auf 30 Tage Krankheitsurlaub.

Während der ersten sechs Monate bei einem Arbeitgeber können Beschäftigte nicht mehr als einen Krankheitstag pro 26 Arbeitstage in Anspruch nehmen.

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, für krankheitsbedingte Fehlzeiten zu zahlen, wenn Beschäftigte mehr als zwei aufeinanderfolgende Tage oder mehr als zweimal in acht Wochen ohne Vorlage eines ärztlichen Attests abwesend sind.

Nicht genommener Krankenurlaub wird nicht auf das folgende Jahr übertragen.

Krankenversicherung

In Südafrika gibt es kein gesetzlich festgelegtes Rentenalter.

Die Altersvorsorge in Südafrika ist privat und freiwillig, wobei viele Arbeitgeber Pläne anbieten und viele Südafrikaner ihre eigenen Sparpläne einrichten. In den meisten Fällen zahlen Arbeitgeber und Beschäftigte zu gleichen Teilen in private Rentenpläne oder -systeme ein, obwohl dies nicht verpflichtend ist.

Sonstige Sozial- und Arbeitgeberleistungen

Zusätzlich zu den Gesundheitsleistungen haben Beschäftigte in Südafrika Anspruch auf eine Rente, die aus Steuermitteln der Regierung finanziert wird, sowie auf eine Arbeiterunfallversicherung, die durch eine Pflichtversicherung des Arbeitgebers abgedeckt ist.

Die Sozialabgaben des Arbeitgebers decken einen großen Teil der Sozialleistungen für Beschäftigte in Südafrika ab, aber wir können Sie bei Bedarf über zusätzliche Absicherungsmöglichkeiten, wie zusätzliche Beiträge zur Altersvorsorge oder Lebensversicherungen, beraten.

Aktualisiert: 15. Februar 2024

Onboarding von Beschäftigten mit einem Employer of Record in Südafrika

Wir schreiben und validieren alle lokalen Arbeitsverträge und rationalisieren so den Onboarding-Prozess für Sie und Ihre Beschäftigten in Südafrika. Sie müssen lediglich alle relevanten Informationen bereitstellen und den Arbeitsvertrag prüfen und genehmigen.

Als Ihr Employer of Record in Südafrika werden wir:

• Ein Begrüßungstelefonat vereinbaren, in dem Informationen zum Personalwesen und zu Beschäftigungsverhältnissen in Südafrika besprochen und alle Fragen beantwortet werden
• Einen maßgeschneiderten Arbeitsvertrag auf Englisch oder in einer anderen lokalen Sprache vorbereiten
• Der neuen Arbeitskraft den Arbeitsvertrag und die Informationen zu den Sozialleistungen zur Unterschrift und Überprüfung überreichen
• Steuer- und Bankdaten der Arbeitskraft einholen, um Gehaltszahlungen durchführen zu können
• Der Arbeitskraft eine lokale Kontaktperson zur Verfügung stellen, die Fragen zu dem Beschäftigungsverhältnis, lokalen HR-Angelegenheiten oder der Gehaltsabrechnung beantworten kann

Der gesamte Onboarding-Prozess dauert oftmals nicht mehr als zwei Wochen.

Machen Sie Safeguard Global zu Ihrem Partner für Employer-of-Record- und PEO-Dienstleistungen in Südafrika

Mit mehr als einem Jahrzehnt Erfahrung sind wir der dienstälteste Employer of Record und PEO-Dienstleister auf dem internationalen Markt. Unternehmen auf der ganzen Welt verlassen sich auf GEO, unsere Employer-of-Record-Lösung, um in mehr als 170 Ländern auf der ganzen Welt zu expandieren und neue Mitarbeitende einzustellen, und zwar schnell und gesetzeskonform.

Wir haben schon so gut wie alle denkbaren Szenarien der globalen Beschäftigung erlebt und wissen dank unserer umfassenden Kenntnisse der lokalen Gesetze und Kultur, worauf es ankommt, damit es mit dem Arbeitsverhältnis in Südafrika klappt. Wir bieten schriftliche Verträge in der Landessprache, Gehälter in der Landeswährung und HR-Unterstützung in der lokalen Zeitzone Ihrer Beschäftigten.

Außerdem unterstützen wir als globaler Payroll-Dienstleister die Lohn- und Gehaltsabrechnungsverwaltung – einschließlich Zahlungen, Einreichungen und anderer Berechnungen – auf der ganzen Welt und können die Lohn- und Gehaltsabrechnungsanforderungen von Unternehmen jeder Größe erfüllen.

Ganz gleich, ob Sie Neueinstellungen im Rahmen einer strategischen Expansion vornehmen möchten oder Bedarf an speziellen Arbeitskräften haben, unser Beratungspersonal für globale Lösungen wird Ihnen verschiedene Optionen für Ihre internationale Personalbeschaffung vorstellen, damit Sie die richtige Wahl für Ihr Unternehmen treffen können. Kontaktieren Sie uns noch heute.

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