Hire in Employer of Record Irland

EOR in Irland

Wenn mangelnde Geschwindigkeit oder fehlendes lokales Fachwissen zu Ihren größten Bedenken gehören, wenn Sie nach Irland expandieren oder dort Arbeitskräfte einstellen wollen, dann ist ein Employer of Record möglicherweise die beste Option, um Ihre globalen Wachstumsziele zu erreichen.

Mit einem Employer of Record, manchmal auch als internationaler PEO bezeichnet, können Sie schnell Arbeitskräfte in Irland einstellen und beschäftigen – oft innerhalb von nur zwei Wochen – ohne die Kosten und Risiken der Gründung einer lokalen Niederlassung auf sich nehmen zu müssen.

Informieren Sie sich über die Anforderungen an die Einstellung, Beschäftigung, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen von Beschäftigten in Irland und erfahren Sie, wie unser Employer-of-Record-Dienst GEO und unsere lokalen HR-Experten Ihnen bei der Bewältigung Ihrer internationalen Beschäftigungsanforderungen helfen können.

Einstellung in Irland

Die Republik Irland regelt Beschäftigung und Beschäftigungsverhältnisse durch eine Reihe von Gesetzen. Im Allgemeinen verlangt Irland von Arbeitgebern weniger Leistungen, wie z. B. bezahlten Krankenurlaub, als andere Länder der Europäischen Union wie Frankreich oder Deutschland.

Obwohl die Zahl der Mitglieder in Gewerkschaften rückläufig ist, spielen Tarifverträge in vielen Branchen immer noch eine dominierende Rolle bei der Regulierung von Beschäftigungsverhältnissen.

Da Beschäftigungsverhältnisse in Irland stark reglementiert sind, benötigen Unternehmen unbedingt rechtskonforme Arbeitsverträge. Als Ihr Employer of Record und PEO in Irland können wir sicherstellen, dass jeder Vertrag für jede Arbeitskraft alle Anforderungen erfüllt. Wir beraten Sie auch in Bezug auf kulturelle Normen und bewährte Einstellungspraktiken und halten Sie über Änderungen beim Arbeitsrecht auf dem Laufenden.

Arbeitsverträge in Irland

Wenn Sie planen, in Irland Arbeitskräfte einzustellen, finden Sie hier einige allgemeine Vorschriften, die Sie kennen müssen, um einen rechtskonformen Vertrag zu erstellen, und Sie erfahren, wie ein Employer of Record und eine PEO Sie bei Ihren individuellen HR-Anforderungen unterstützen können.

Arbeitszeiten

Beschäftigte dürfen durchschnittlich höchstens 48 Stunden pro Woche arbeiten, wobei Pausen nicht eingerechnet werden. Die Arbeitsstunden werden in der Regel über einen viermonatigen Bezugszeitraum gemittelt.

Die Beschäftigten haben Anspruch auf Pausen nach dem folgenden Schema:

• Eine 30-minütige Pause nach sechs Stunden Arbeit
• Eine Ruhezeit von mindestens 11 aufeinanderfolgenden Stunden in jedem 24-Stunden-Zeitraum
• Eine Ruhezeit von 24 aufeinanderfolgenden Stunden in der Woche, die einen Sonntag einschließen muss (es sei denn, es gibt abweichende vertragliche Regelungen)

Beschäftigte, die sonntags arbeiten müssen, haben in der Regel Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung.

Es gibt einige Ausnahmen von der Arbeitszeitregelung, insbesondere für Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit selbst bestimmen können.

Entlohnung

Bei der Festlegung eines angemessenen Vergütungsangebots für Ihre neuen Arbeitskräfte sollten Sie folgende Punkte berücksichtigen:

• Seit dem 1. Januar 2023 beträgt der irische Mindestlohn pro Stunde 11,30 €.
• In Tarifverträgen kann die gesetzliche Gehaltsspanne geregelt werden.
• Der Mindestlohn wird als Durchschnitt über einen bestimmten Zeitraum berechnet (maximal ein Monat) und umfasst die reguläre Arbeitszeit plus Überstunden, die Zeit für Dienstreisen und die Zeit für Schulungen während des Arbeitstages.
• Die Beschäftigten haben keinen Anspruch auf Sonderzahlungen für Überstunden; jede über die normale Wochenarbeitszeit hinaus geleistete Arbeit wird weiterhin zum Normaltarif bezahlt.

Als Ihr Employer of Record in Irland können wir Ihnen Ressourcen und Einblicke in die Mitarbeitervergütung bieten, damit Sie besser vorbereitet sind, um ein wettbewerbsfähiges Stellenangebot zu erstellen.

Sonderzahlungen

Sonderzahlungen sind nicht gesetzlich geregelt, jedoch bei vielen Arbeitgebern üblich.

Probezeit

Eine Probezeit zwischen drei und zwölf Monaten ist zulässig. Während dieses Zeitraums kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche kündigen, sofern die Kündigung die Probezeitkriterien erfüllt, zu denen auch regelmäßige Beurteilungsgespräche gehören. Diese Frist kann verlängert werden, wenn eine entsprechende Bestimmung in dem in Irland vorgeschriebenen Arbeitgeberhandbuch enthalten ist. Wer eine Probezeit von mehr als zwölf Monaten hat, hat Anspruch auf die Vorteile der Gesetze über unbillige Entlassungen (Unfair Dismissals Acts).

Kündigungen und Abfindungen

Bei der Entlassung von Beschäftigten muss ein Arbeitgeber fair vorgehen. Faires Vorgehen beinhaltet Abmahnungen, die Anhörung des/der Beschäftigten und eine Untersuchung der Umstände, die zur Entlassung geführt haben.

Arbeitgeber sollten den von der Kommission für Arbeitgeber-/Arbeitnehmerbeziehungen herausgegebenen Verhaltenskodex für Beschwerde- und Disziplinarverfahren (Code of Practice on Grievance and Disciplinary Procedures) befolgen, in dem allgemeine Grundsätze für Kündigungen festgelegt sind.

Die für einen Arbeitgeber vorgeschriebene Kündigungsfrist hängt von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab und reicht von einer Woche (bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu zwei Jahren) bis zu acht Wochen (bei einer Beschäftigungsdauer von 15 Jahren oder mehr). Beschäftigte können auf ihr Recht auf Einhaltung der Kündigungsfrist verzichten und stattdessen eine Zahlung akzeptieren. Für Beschäftigte gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von nur einer Woche.

Gekündigte Beschäftigte haben Anspruch auf alle ihnen zum Zeitpunkt des Ausscheidens zustehenden, noch nicht getätigten Zahlungen.

Beschäftigte, die zwei oder mehr Jahre ununterbrochen für denselben Arbeitgeber gearbeitet haben, haben Anspruch auf eine Abfindung, wenn ihnen wegen Personalabbaus gekündigt wird. Diese Zahlung entspricht zwei Wochengehältern für jedes Beschäftigungsjahr, plus einem zusätzlichen Wochengehalt von höchstens 600 Euro.

Als Ihr Employer of Record in Irland helfen wir Ihnen, bei unerwarteten Kündigungen schnell Ersatz zu finden. Wir bieten Ihnen rechtliche Beratung und einen personalisierten Prozess, der sicherstellt, dass Sie sich nicht vor einem Arbeitsgericht wiederfinden.

Sozial- und Arbeitgeberleistungen in Irland

Wenn Sie mit einem Bewerber oder einer Bewerberin in Irland die arbeitsvertraglichen Bedingungen aushandeln, sehen Sie hier einige der gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen (wie bezahlte Urlaubstage), die Sie im Auge behalten sollten, und erfahren, wie ein Employer of Record Ihr Unternehmen in Sachen Sozial- und Arbeitgeberleistungen unterstützen kann.

Mutterschutz und Elternzeit

Schwangere Beschäftigte haben unabhängig von der Dauer ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf 26 aufeinanderfolgende Wochen Mutterschaftsurlaub. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, die Beschäftigte während dieses Urlaubs zu bezahlen. Wenn die Beschäftigte im Vorjahr ausreichend Sozialversicherungsbeiträge gezahlt hat, kann Anspruch auf staatliche Zahlungen in Höhe von etwa 80 % ihres Einkommens bestehen.

Schwangere Beschäftigte müssen mindestens zwei Wochen vor dem Ende der Woche, in der die Geburt ihres Kindes erwartet wird, und mindestens vier Wochen danach Urlaub nehmen. Um sicherzustellen, dass die Mutter mindestens zwei Wochen vor der Geburt des Kindes Urlaub nimmt, muss der Mutterschaftsurlaub am Montag vor der Woche beginnen, in der das Kind erwartet wird.

Eine Beschäftigte erhält 16 zusätzliche Wochen unbezahlte Elternzeit, ohne dabei jedoch Anspruch auf Sozialleistungen zu haben.

Die Beschäftigte hat das Recht, an denselben Arbeitsplatz zurückzukehren, den sie vor dem Mutterschaftsurlaub innehatte, oder an einen gleichwertigen Arbeitsplatz.

Urlaub

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub besteht ab Aufnahme des Arbeitsverhältnisses durch den oder die Beschäftigte/n. Der Jahresurlaub wird auf eine der folgenden Arten berechnet, je nachdem, welche zu einer höheren Zahl an bezahlten Urlaubstagen führt:

• Vier Wochen Urlaub im Jahr, wenn der/die Beschäftigte mindestens 1.365 Stunden für denselben Arbeitgeber arbeitet
• Ein Drittel einer Arbeitswoche für jeden Monat, in dem der/die Beschäftigte mindestens 117 Stunden arbeitet
• 8 % der in einem Jahr geleisteten Arbeitsstunden (bis zu vier Wochen)

Beschäftigte, die acht oder mehr Monate im Jahr arbeiten, müssen mindestens einen zweiwöchigen Urlaub nehmen.

Beschäftigte in Elternzeit oder im Mutterschutz haben Anspruch auf ihren gesamten Jahresurlaub. Auch Beschäftigte, die sich im Krankenstand befinden, können ihren Jahresurlaub ansammeln und haben ab dem Ende des Jahres, in dem er angesammelt wurde, 15 Monate Zeit, ihn zu nehmen.

Nicht genommener Urlaub kann bis zu sechs Monate ins nächste Jahr übertragen werden, mit Zustimmung des Arbeitgebers auch länger. Die Arbeitgeber können ihren Beschäftigten auch mehr als den Mindestjahresurlaub gewähren.

Feiertage

Beschäftigte haben Anspruch auf die folgenden bezahlten Feiertage:

• Neujahr
• St. Patrick’s Day
• Ostermontag
• Erster Montag im Mai, Juni und August
• Letzter Montag im Oktober
• 1. Weihnachtsfeiertag
• St. Stephen’s Day (2. Weihnachtsfeiertag)

Im Jahr 2023 führt Irland einen neuen bezahlten Feiertag ein, den Imbolc/St. Brigid’s Day. Der Feiertag fällt auf den ersten Montag im Februar, es sei denn, der 1. Februar ist ein Freitag; in diesem Fall ist der Feiertag an diesem Tag.

Wenn diese Tage auf ein Wochenende fallen, gibt es keinen freien Tag zum Ausgleich. Beschäftigte, die an einem bezahlten Feiertag arbeiten müssen, haben entweder Anspruch auf einen bezahlten freien Tag an diesem Feiertag, auf einen zusätzlichen bezahlten freien Tag, auf eine zusätzliche Vergütung in Höhe eines Tageslohnes oder auf einen bezahlten freien Tag innerhalb eines Monats nach dem Feiertag.

Freistellung im Krankheitsfall

Gemäß dem Sick Leave Act von 2022, der am 1. Januar 2023 in Kraft trat, müssen Arbeitgeber Beschäftigten, die mindestens 13 Wochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind, drei Tage bezahlten Krankenurlaub pro Jahr gewähren. Dieser wird 2024 auf fünf Tage, 2025 auf sieben Tage und 2026 auf 10 Tage erhöht.

Krankenversicherung

In Irland gibt es kein gesetzliches Rentenalter.

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, betriebliche Altersversorgungssysteme für ihre Beschäftigten anzubieten, obwohl immer mehr Arbeitgeber solche Systeme einrichten und die Regierung sie dazu ermutigt.

Die Rentenversicherungen können ihre eigenen Regeln für Beiträge und Leistungen festlegen. Sie können beitragsabhängig oder beitragsunabhängig, kapitalgedeckt oder nicht kapitalgedeckt, leistungsorientiert oder beitragsorientiert sein.

Die Rentenbehörde reguliert die Rentenversicherungen.

Sonstige Sozial- und Arbeitgeberleistungen

Zusätzlich zu den Gesundheitsleistungen haben Beschäftigte in Australien Anspruch auf eine Rente, die aus Steuermitteln der Regierung finanziert wird, sowie auf eine Arbeiterunfallversicherung, die durch eine Pflichtversicherung des Arbeitgebers abgedeckt ist.

Die Sozialabgaben des Arbeitgebers decken einen großen Teil der Leistungen für Beschäftigte in Australien ab, aber wir können Sie bei Bedarf über zusätzliche Absicherungsmöglichkeiten wie zusätzliche Rentenbeiträge oder Lebensversicherungen beraten.

Aktualisiert: 18. Dezember 2023

Onboarding von Beschäftigten mit einem Employer of Record in Irland

Wir schreiben und validieren alle lokalen Arbeitsverträge und rationalisieren so den Onboarding-Prozess für Sie und Ihre Beschäftigten in Irland. Sie müssen lediglich alle relevanten Informationen bereitstellen und den Arbeitsvertrag prüfen und genehmigen.

Als Ihr Employer of Record in Irland werden wir:

• Ein Begrüßungstelefonat vereinbaren, in dem Informationen zum Personalwesen und zu Beschäftigungsverhältnissen in Irland besprochen und alle Fragen beantwortet werden
• Einen maßgeschneiderten Arbeitsvertrag auf Englisch oder in einer anderen lokalen Sprache vorbereiten
• Der neuen Arbeitskraft den Arbeitsvertrag und die Informationen zu den Sozialleistungen zur Unterschrift und Überprüfung überreichen
• Steuer- und Bankdaten der Arbeitskraft einholen, um Gehaltszahlungen durchführen zu können
• Der Arbeitskraft eine lokale Kontaktperson zur Verfügung stellen, die Fragen zu dem Beschäftigungsverhältnis, lokalen HR-Angelegenheiten oder der Gehaltsabrechnung beantworten kann

Der gesamte Onboarding-Prozess dauert oftmals nicht mehr als zwei Wochen.

Machen Sie Safeguard Global zu Ihrem Partner für Employer-of-Record- und PEO-Dienstleistungen in Irland

Mit mehr als einem Jahrzehnt Erfahrung sind wir der dienstälteste Employer of Record und PEO-Dienstleister auf dem internationalen Markt. Unternehmen auf der ganzen Welt verlassen sich auf GEO, unsere Employer-of-Record-Lösung, um in mehr als 170 Ländern auf der ganzen Welt zu expandieren und neue Mitarbeitende einzustellen, und zwar schnell und gesetzeskonform.

Wir haben schon so gut wie alle denkbaren Szenarien der globalen Beschäftigung erlebt und wissen dank unserer umfassenden Kenntnisse der lokalen Gesetze und Kultur, worauf es ankommt, damit es mit dem Arbeitsverhältnis in Irland klappt. Wir bieten schriftliche Verträge in der Landessprache, Gehälter in der Landeswährung und HR-Unterstützung in der lokalen Zeitzone Ihrer Beschäftigten.

Außerdem unterstützen wir als globaler Payroll-Dienstleister darüber hinaus bei der Abwicklung von Lohn- und Gehaltsbuchhaltung – einschließlich Zahlungen, Beachtung steuerlicher und anderer Vorschriften – in mehr als 150 Ländern und können die Lohn- und Gehaltsabrechnung für Unternehmen jeder Größe abwickeln.

Ganz gleich, ob Sie Neueinstellungen im Rahmen einer strategischen Expansion vornehmen möchten oder Bedarf an speziellen Arbeitskräften haben, unser Beratungspersonal für globale Lösungen wird Ihnen verschiedene Optionen für Ihre internationale Personalbeschaffung vorstellen, damit Sie die richtige Wahl für Ihr Unternehmen treffen können. Kontaktieren Sie uns noch heute.

Haftungsausschluss

Die auf oder über diese Website bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Safeguard Global lehnt ausdrücklich jede Haftung für die hierin enthaltenen Informationen ab und gibt keine Garantien und Zusicherungen ab. Dies gilt auch für mögliche Interpretationen, den Verlust von wesentlichen Informationen, die Richtigkeit und/oder Vollständigkeit der Informationen bei der Übermittlung und der Übersetzung in andere Sprachen.