Hire in Employer of Record Niederlande

Employer of Record in den Niederlanden

Wenn mangelnde Geschwindigkeit oder fehlendes lokales Fachwissen zu Ihren größten Bedenken gehören, wenn Sie in die Niederlande expandieren oder dort Arbeitskräfte einstellen wollen, dann ist ein Employer of Record möglicherweise die beste Option, um Ihre globalen Wachstumsziele zu erreichen.

Mit einem Employer of Record, manchmal auch als internationaler PEO bezeichnet, können Sie schnell Arbeitskräfte in den Niederlanden einstellen und beschäftigen – oft innerhalb von nur zwei Wochen – ohne die Kosten und Risiken der Gründung einer lokalen Niederlassung auf sich nehmen zu müssen.

Informieren Sie sich über die Anforderungen an die Einstellung, Beschäftigung, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen von Beschäftigten in den Niederlanden und erfahren Sie, wie unser Employer-of-Record-Dienst GEO und unsere lokalen HR-Experten Ihnen bei der Bewältigung Ihrer internationalen Beschäftigungsanforderungen helfen können.  

Einstellung in den Niederlanden

Die Beschäftigung in den Niederlanden wird durch das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch sowie die niederländische Verfassung und mehrere spezifische Arbeitsgesetze geregelt, darunter das Betriebsverfassungsgesetz, das Arbeitsbedingungsgesetz, das Gesetz über Massenentlassungen, das Tarifvertragsgesetz, das Mindestlohngesetz und das Mindesturlaubsvergütungsgesetz sowie das Gleichbehandlungsgesetz.

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden, aber der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Vereinbarung vorlegen.

Arbeitsverträge in den Niederlanden

Wenn Sie planen, in den Niederlanden Arbeitskräfte einzustellen, finden Sie hier einige allgemeine Vorschriften, die Sie kennen müssen, um einen rechtskonformen Vertrag zu erstellen, und Sie erfahren, wie ein Employer of Record und eine PEO Sie bei Ihren individuellen HR-Anforderungen unterstützen können.

Arbeitszeiten

Nach dem Arbeitszeitgesetz beträgt die maximale Arbeitszeit pro Tag 12 Stunden und die maximale Wochenarbeitszeit 60 Stunden. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Beschäftigten darf 55 Stunden in vier Wochen und 48 Stunden in 16 Wochen nicht überschreiten. Beschäftigte haben Anspruch auf 36 zusammenhängende Stunden Ruhezeit nach einer Fünf-Tage-Arbeitswoche.

Noch strengere Einschränkungen gelten für Arbeiten, die während der Nachtschicht verrichtet werden, d. h. jede Arbeitsstunde zwischen Mitternacht und 6 Uhr morgens.

Beschäftigte haben Anspruch auf eine 30-minütige Pause nach einer Arbeitszeit von fünfeinhalb Stunden und eine 45-minütige Pause nach einer Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden.

Beschäftigte müssen in Sonntagsarbeit einwilligen und haben Anspruch auf 13 freie Sonntage im Jahr, oder mehr, wenn ein Tarifvertrag vorhanden ist.

Entlohnung

Bei der Festlegung eines angemessenen Vergütungsangebots für Ihre neuen Arbeitskräfte sollten Sie folgende Punkte berücksichtigen: 

• Seit dem 1. Januar 2024 beträgt der Mindestlohn für Beschäftigte ab 21 Jahren 13,27 € pro Stunde. 
• Es gibt keine festen Überstundenzuschläge, aber sie können im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen festgelegt werden. 
• Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten entweder wöchentlich oder monatlich bezahlen und ihnen Gehaltsabrechnungen mit Informationen über ihre Gehälter aushändigen. 
• Seit dem 1. Juli wurde der Mindeststundenlohn in den Karibischen Niederlanden für die Inseln Bonaire, Sint Eustatius und Saba auf 10,10 US-Dollar erhöht (9,06 US-Dollar in Bonaire, 8,97 US-Dollar in Sint Eustatius und 9,54 US-Dollar in Saba).

Als Ihr Employer of Record in den Niederlanden können wir Ihnen Ressourcen und Einblicke in die Mitarbeitervergütung bieten,damit Sie besser vorbereitet sind, um ein wettbewerbsfähiges Stellenangebot zu erstellen.

Sonderzahlungen

Sonderzahlungen sind nicht vorgeschrieben, es ist aber üblich, im November oder Dezember ein zusätzliches (13.) Monatsgehalt zu zahlen.

Probezeit

Obwohl die meisten Tarifverträge eine Probezeit vorsehen, sind die Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine solche zu vereinbaren. Die Probezeit beträgt in der Regel ein bis zwei Monate, je nach Art des Vertrags. Bei befristeten Verträgen kann nur für diejenigen, die länger als sechs Monate sind, eine Probezeit vorgesehen werden. Während dieser Probezeit kann der Vertrag gekündigt werden.

Kündigungen und Abfindungen

Möchte ein Arbeitgeber Beschäftigte aus einem anderen Grund als einem groben Fehlverhalten oder einer gerichtlichen Maßnahme kündigen, muss er die Genehmigung des Arbeitsamtes einholen.

Wenn beide Parteien der Kündigung zustimmen, gibt es eine 14-tägige Bedenkzeit, in der die Arbeitskraft ihre Zustimmung zurückziehen kann. In diesem Fall wird entweder das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, oder es wird erneut versucht, eine Einigung zu erzielen.

Beschäftigte haben Anspruch auf eine „Übergangsentschädigung“, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag nach mindestens 24 Monaten kündigt. Die Übergangszahlung beträgt ein Drittel des Monatslohns pro Beschäftigungsjahr für die ersten 10 Jahre und die Hälfte des Monatslohns pro Beschäftigungsjahr für die darauffolgenden Jahre. Der Freibetrag darf 75.000 € nicht übersteigen, es sei denn, das Jahresgehalt der Beschäftigten übersteigt diesen Betrag. In diesem Fall gilt dieser höhere Betrag als Höchstbetrag.

Sozial- und Arbeitgeberleistungen in den Niederlanden

Wenn Sie mit einem Bewerber oder einer Bewerberin in den Niederlanden die arbeitsvertraglichen Bedingungen aushandeln, sehen Sie hier einige der gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen (wie bezahlte Urlaubstage), die Sie im Auge behalten sollten, und erfahren, wie ein Employer of Record Ihr Unternehmen in Sachen Sozial- und Arbeitgeberleistungen unterstützen kann.

Mutterschutz und Elternzeit

Nach dem Gesetz über Arbeit und Pflege haben schwangere Mitarbeiterinnen Anspruch auf mindestens 16 Wochen Freistellung, die zwischen vier und sechs Wochen vor dem Geburtstermin beginnen muss. Die Freistellung kann bis zu zehn Wochen nach der Geburt fortgesetzt werden, obwohl Mitarbeiterinnen schon früher an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, wenn seit der Geburt mindestens 42 Tage vergangen sind.

Das Mutterschaftsgeld beläuft sich auf 100 % des Gehalts der Arbeitnehmerin bis zu einer in den nationalen Sozialversicherungsvorschriften festgelegten Grenze. Der Staat finanziert die Freistellung, die vom Arbeitgeber ausbezahlt wird.

Gemäß dem Arbeitszeitgesetz von 1996 können stillende Mütter ihr Baby bis zu neun Monate nach der Geburt am Arbeitsplatz stillen oder abpumpen und können dafür bis zu 25 % ihrer Arbeitszeit ohne Gehaltseinbußen verwenden.

Urlaub

Der Anspruch auf bezahlten Urlaub beläuft sich auf das Vierfache der Anzahl von Tagen, die eine Arbeitskraft regelmäßig pro Woche arbeitet, z. B. 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Tarifverträge sehen oftmals bis zu 25 Tage vor. Nicht genutzte Urlaubstage können innerhalb der ersten sechs Monate des Folgejahres genommen werden. Der Arbeitgeber muss jedes Jahr eine Urlaubsvergütung in Höhe von 8 % des Bruttojahresgehalts der Arbeitskraft zahlen.

Feiertage

Das niederländische Recht verpflichtet Arbeitgeber nicht dazu, Beschäftigten an nationalen oder gesetzlichen Feiertagen frei zu geben oder ihnen eine Zulage zu zahlen, wenn sie an diesen Tagen arbeiten. Daher werden die Richtlinien der Arbeitgeber zum Thema Urlaub durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge festgelegt.

In den Niederlanden gibt es zwei nationale Feiertage:

• Geburtstag des Königs 
• Tag der Befreiung (wird alle fünf Jahre in den Jahren, die auf 0 und 5 enden, gefeiert) 

 Die folgenden Feiertage gelten in den Niederlanden: 

• Neujahr 
• Karfreitag 
• Ostermontag 
• Christi Himmelfahrt 
• Pfingstmontag 
• 1. Weihnachtsfeiertag 
• 2. Weihnachtsfeiertag 

Feiertage, die auf ein Wochenende fallen, werden nicht auf einen Wochentag verschoben.

Freistellung im Krankheitsfall

Beschäftigte mit einem Vertrag haben Anspruch auf bis zu zwei Jahre Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von mindestens 70 % ihres Lohns. Beschäftigten im Krankenstand kann nicht gekündigt werden, es sei denn, der Arbeitgeber erhält die Genehmigung der UWV WERKbedrijf (Arbeitsamt), eine halbstaatliche Organisation, oder es gibt eine entsprechende tarifvertragliche Regelung.

Krankenversicherung

Das gesetzliche Renteneintrittsalter in den Niederlanden betrug im Jahr 2022 66 Jahre und 7 Monate. Im Jahr 2023 wurde das Renteneintrittsalter auf 66 Jahre und 10 Monate und in den Jahren 2024 und 2025 auf 67 Jahre erhöht. Ab 2026 wird es nur noch erhöht, wenn die Lebenserwartung weiter steigt.

Nach dem Allgemeinen Altersrentengesetz haben Einwohner der Niederlande, die das Rentenalter erreichen, Anspruch auf eine pauschale Rentenleistung, die auf dem Nettomindestlohn und der Lebenssituation der Person basiert. Sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeber zahlen Beiträge in die Sozialversicherung ein.

Sonstige Sozial- und Arbeitgeberleistungen

Zusätzlich zu den Gesundheitsleistungen haben Beschäftigte in den Niederlanden Anspruch auf eine Rente, die aus Steuermitteln der Regierung finanziert wird, sowie auf eine Arbeiterunfallversicherung, die durch eine Pflichtversicherung des Arbeitgebers abgedeckt ist.

Die Sozialabgaben des Arbeitgebers decken einen großen Teil der Sozialleistungen für Beschäftigte in den Niederlanden ab, aber wir können Sie bei Bedarf über zusätzliche Absicherungsmöglichkeiten, wie zusätzliche Beiträge zur Altersvorsorge oder Lebensversicherungen, beraten.

Aktualisiert: 18. April 2024

Onboarding von Beschäftigten mit einem Employer of Record in den Niederlanden

Wir schreiben und validieren alle lokalen Arbeitsverträge und rationalisieren so den Onboarding-Prozess für Sie und Ihre Beschäftigten in den Niederlanden. Sie müssen lediglich alle relevanten Informationen bereitstellen und den Arbeitsvertrag prüfen und genehmigen. Als Ihr Employer of Record in den Niederlanden werden wir:   

• Ein Begrüßungstelefonat vereinbaren, in dem Informationen zum Personalwesen und zu Beschäftigungsverhältnissen in den Niederlanden besprochen und alle Fragen beantwortet werden 
• Einen maßgeschneiderten Arbeitsvertrag auf Englisch oder in einer anderen lokalen Sprache vorbereiten 
• Der neuen Arbeitskraft den Arbeitsvertrag und die Informationen zu den Sozialleistungen zur Unterschrift und Überprüfung überreichen 
• Steuer- und Bankdaten der Arbeitskraft einholen, um Gehaltszahlungen durchführen zu können 
• Der Arbeitskraft eine lokale Kontaktperson zur Verfügung stellen, die Fragen zu dem Beschäftigungsverhältnis, lokalen HR-Angelegenheiten oder der Gehaltsabrechnung beantworten kann 

Der gesamte Onboarding-Prozess dauert oftmals nicht mehr als zwei Wochen. 

Arbeiten Sie mit Safeguard Global als Ihr Employer of Record und PEO in den Niederlanden zusammen

Mit mehr als einem Jahrzehnt Erfahrung sind wir der dienstälteste Employer of Record und PEO-Dienstleister auf dem internationalen Markt. Unternehmen auf der ganzen Welt verlassen sich auf GEO, unsere Employer-of-Record-Lösung, um in mehr als 170 Ländern auf der ganzen Welt zu expandieren und neue Mitarbeitende einzustellen, und zwar schnell und gesetzeskonform.

Wir haben schon so gut wie alle denkbaren Szenarien der globalen Beschäftigung erlebt und wissen dank unserer umfassenden Kenntnisse der lokalen Gesetze und Kultur, worauf es ankommt, damit es mit dem Arbeitsverhältnis in den Niederlanden klappt. Wir bieten schriftliche Verträge in der Landessprache, Gehälter in der Landeswährung und HR-Unterstützung in der lokalen Zeitzone Ihrer Beschäftigten.

Außerdem unterstützen wir als globaler Payroll-Dienstleister die Lohn- und Gehaltsabrechnungsverwaltung – einschließlich Zahlungen, Einreichungen und anderer Berechnungen – auf der ganzen Welt und können die Lohn- und Gehaltsabrechnungsanforderungen von Unternehmen jeder Größe erfüllen.

Ganz gleich, ob Sie Neueinstellungen im Rahmen einer strategischen Expansion vornehmen möchten oder Bedarf an speziellen Arbeitskräften haben, unser Beratungspersonal für globale Lösungen wird Ihnen verschiedene Optionen für Ihre internationale Personalbeschaffung vorstellen, damit Sie die richtige Wahl für Ihr Unternehmen treffen können. Kontaktieren Sie uns heute kontaktieren. 

Haftungsausschluss

Die auf oder über diese Website bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Safeguard Global lehnt ausdrücklich jede Haftung für die hierin enthaltenen Informationen ab und gibt keine Garantien und Zusicherungen ab. Dies gilt auch für mögliche Interpretationen, den Verlust von wesentlichen Informationen, die Richtigkeit und/oder Vollständigkeit der Informationen bei der Übermittlung und der Übersetzung in andere Sprachen.