Arbeidsrecht in India

Ongeveer 90% van de beroepsbevolking in India is werkzaam in de ‘ongeorganiseerde’ of informele sector en tot 2020 werd deze groep niet beschermd door wetgeving inzake minimumloon en sociale zekerheid, noch door andere secundaire arbeidsvoorwaarden waar werknemers in de formele sector wel recht op hadden.

In 2020 keurde India de Labour Reforms Bill goed, die 29 bestaande wetten consolideert in vier arbeidswetboeken:

• De Loonwet (bestaande uit vier wetten)
• Arbeidsverhoudingenwet (omvat drie wetten)
• Wet inzake veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden (omvat 13 wetten)
• Socialezekerheidswet (omvat negen wetten)

De vier wetten zijn bedoeld om ervoor te zorgen dat alle werknemers in India van dezelfde bescherming profiteren. De wetten moeten worden geïmplementeerd binnen de Indiase deelstaten, maar de interpretatie van de wetten kan de implementatie belemmeren. De Loonwet definieert bijvoorbeeld ‘arbeider’ en ‘werknemer’ op verschillende wijze en voorziet in verschillende bepalingen voor elk van beide.

Veel handelingen vallen onder deze wetten. Wetten die onder de Loonwet vallen, zijn bijvoorbeeld de Payment of Wages Act, 1936; de Minimum Wages Act, 1948; en de Payment of Bonus Act, 1965.

Over het algemeen behandelen de arbeidswetten van India onderwerpen als:

• Minimumlonen
• Werktijden
• Arbeidsomstandigheden
• Beëindiging van het dienstverband
• Socialezekerheidsbijdragen
• Vakbondsrechten
• Gelijkheid
• Kinderarbeid

Safeguard Global beschikt over HR- en juridische experts in India en zorgt ervoor dat jij je niet hoeft bezig te houden met de naleving van arbeidswetgeving. Neem contact met ons op voor meer informatie over hoe onze EOR omgaat met naleving in India.

Contracten

In India kunnen arbeidscontracten vast, permanent of tijdelijk/proefcontract zijn, afhankelijk van de aard van de functie en de overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Vaste arbeidscontracten moeten secundaire arbeidsvoorwaarden bevatten, zoals bijdragen aan het voorzieningsfonds (PF), gratificatie, betaald verlof en werknemersverzekeringen. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd hebben recht op dezelfde seundaire arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers, nadat ze drie maanden in dienst zijn geweest.

Beëindiging en opzegtermijnen

In India is een combinatie van centrale en staatswetten van toepassing op de beëindiging van dienstverbanden.

Het is relatief moeilijk om een werknemer in India te ontslaan vanwege de combinatie van centrale en staatswetten die de beëindiging van een dienstverband regelen. De aard van de activiteiten van de werkgever, het type werknemer en de staat waarin de werkgever is gevestigd, bepalen welke wetten van toepassing zijn op de beëindiging van het dienstverband van een werknemer. Een ‘At-will’-dienstverband wordt niet erkend in India, waardoor werkgevers een geldige reden moeten hebben om een werknemer te ontslaan.

In de meeste gevallen hebben ontslagen werknemers recht op een waarschuwing en een eerlijk proces. Een gegronde reden voor ontslag omvat, maar is niet beperkt tot, het volgende:

• Diefstal
• Wangedrag
• Omkoping
• Aangevraagd
• Voortdurend plichtsverzuim
• Gebrek aan bekwaamheid
• Financiële onregelmatigheden

Een opzegtermijn van één maand is gebruikelijk, maar deze kan ook langer zijn.

Werknemers die ten minste één jaar in dienst zijn, hebben recht op een ontslagvergoeding van 15 dagen loon voor elk dienstjaar. Werknemers die vijf jaar in dienst zijn bij een werkgever met 10 of meer werknemers, hebben recht op een gratificatiebetaling van 15 dagen loon vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren.

Proeftijd

In sommige staten geldt een proeftijd die indirect in de lokale wetgeving is vastgelegd. Deze proeftijd varieert vaak van één maand tot één jaar in de particuliere sector en tot twee jaar bij de overheid.

Werktijden en overuren

In India geldt een zesdaagse werkweek van maandag tot en met vrijdag, met acht uur per dag, plus een halve dag op zaterdag. Werknemers mogen niet meer dan negen uur per dag (of acht in sommige staten) of 48 uur per week werken.

Als je meer dan negen uur per dag of 48 uur per week werkt, is dat overwerk en krijg je het dubbele van je normale uurloon.

Als jouw EOR in India helpt Safeguard Global je met het regelen van ontslagprocedures en het waarborgen van naleving van de lokale arbeidswetgeving.

Belastingen

In India wordt bronbelasting aangeduid als ‘tax deducted at source’ (TDS) en wordt deze ingehouden door werkgevers voordat zij het salaris aan hun werknemers uitbetalen. Werkgevers zijn verplicht om TDS in te houden op de salarissen van werknemers op basis van de toepasselijke inkomstenbelastingschijven en dit bedrag af te dragen aan de belastingdienst.

Werkgeversbijdragen

Het Indiase socialezekerheidsstelsel vereist werkgeversbijdragen die afhankelijk zijn van het totale aantal werknemers. Deze bijdragen dekken pensioenen, medische zorg, arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en gratificaties. Daarnaast wordt de werknemersverzekering gefinancierd door bijdragen van staatsoverheden, werkgevers en werknemers.