Droit du travail en Inde

Près de 90 % de la main-d’œuvre indienne travaille en dehors du cadre légal ou officiel, et n’était jusqu’à récemment pas protégée par les lois sur le salaire minimum et la sécurité sociale, ni par les autres avantages dont bénéficient les travailleurs classiques.

En 2020, l’Inde a adopté une réforme d’ampleur visant à regrouper 29 lois existantes en quatre codes du travail:

• Le Code des salaires (qui comprend 4 lois)
• Le Code des relations industrielles (3 lois)
• Le Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail (13 lois)
• Le Code de la sécurité sociale (9 lois)

Ces quatre codes visent à garantir que tous les travailleurs en Inde bénéficient des mêmes protections. Applicables dans les différents États qui composent le pays, leur interprétation peut cependant entraver leur mise en œuvre. Le Code des salaires, par exemple, définit différemment les termes « travailleur » et « employé » et prévoit des dispositions différentes pour ces deux statuts.

Ces codes englobent un certain nombre de lois. Par exemple, le Code des salaires comprend les lois sur le paiement des salaires de 1936, sur les salaires minimums de 1948 et sur le paiement des primes de 1965.

Le droit du travail indien couvre de nombreux sujets, dont les suivants :

• Salaires minimums
• Horaires de travail
• Conditions de travail
• Licenciement
• Cotisations de sécurité sociale
• Droits syndicaux
• Égalité
• Travail des enfants

Grâce à ses experts juridiques et en ressources humaines basés en Inde, Safeguard Global gère la conformité avec les lois du travail pour que vous n’ayez pas à le faire. Contactez-nous pour en savoir plus sur la manière dont notre EOR gère la conformité en Inde.

Contrats

En Inde, les contrats de travail peuvent être à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) ou temporaires/à l’essai, en fonction de la nature de l’emploi et de l’accord conclu entre l’employeur et l’employé. Les contrats de travail à durée indéterminée doivent prévoir des avantages tels que les cotisations à une caisse de prévoyance (CP), les primes, les congés payés et l’assurance des employés. Après une période de trois mois, les employés en CDD ont droit aux mêmes avantages que ceux en CDI.

Licenciement et délais de préavis

En Inde, les licenciements sont soumis à la fois à des lois d’État et fédérales.

Cette imbrication entre la législation locale et fédérale rend tout licenciement assez difficile en Inde. La nature de l’activité de l’entreprise, le type d’employé et l’État dans lequel l’employeur est établi déterminent les lois applicables au licenciement. L’emploi « de gré à gré » n’étant pas reconnu en Inde, l’employeur doit avoir une raison valable de licencier un employé.

Dans la plupart des cas, les salariés licenciés ont droit à un avertissement et à un recours équitable. Voici quelques motifs justifiant un licenciement :

• Vol
• Comportement déplacé
• Corruption
• Insubordination
• Négligence fréquente par rapport aux obligations contractuelles
• Aptitudes insuffisantes
• Irrégularités financières
• Un délai de préavis d’un mois est courant, mais il peut être plus long.

Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté ont droit à une indemnité de licenciement de 15 jours de salaire par année d’ancienneté. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, les salariés comptant au moins cinq ans d’ancienneté au sein d’une entreprise avec au moins 10 salariés ont droit à une indemnité correspondant à 15 jours de salaire par année d’ancienneté.

Périodes d’essai

Certains États prévoient une période d’essai indirectement mentionnée dans la réglementation locale, qui va souvent d’un mois à un an dans le secteur privé, voire jusqu’à deux ans dans le secteur public.

Heures de travail et heures supplémentaires

En Inde, la semaine de travail est de cinq jours et demi : du lundi au vendredi à raison de huit heures par jour, et une demi-journée le samedi. Les employés ne peuvent travailler plus de 9 heures par jour (ou 8 dans certains États), sans dépasser 48 heures par semaine.

Tout travail effectué au-delà de 9 heures par jour ou de 48 heures par semaine est considéré comme des heures supplémentaires, payées à un taux horaire deux fois supérieur.

En tant qu’EOR en Inde, Safeguard Global vous aide à gérer les processus de licenciement et à garantir la conformité avec le droit du travail local.

Impôts

En Inde, la retenue à la source est connue sous le nom de « tax deducted at source » (TDS) et déduite par l’employeur avant le versement des salaires. L’employeur doit déduire la TDS des salaires de ses employés sur la base des barèmes d’impôt sur le revenu applicables et l’envoyer à l’administration fiscale correspondante.

Cotisations patronales

Le système de sécurité sociale indien exige des cotisations patronales qui dépendent du nombre total de salariés. Ces cotisations couvrent les pensions, les soins médicaux, l’assurance invalidité et les versements d’indemnités de départ ou de primes. En outre, l’indemnisation des travailleurs est financée par les contributions des États, des employeurs et des salariés.