Personalabteilungen aufgepasst: Wenn Sie befristete Arbeitsverträge als Teil Ihrer internationalen Personalbeschaffungsstrategie in Erwägung ziehen, könnte dies für Ihr Unternehmen ein größeres Risiko bedeuten, als Sie rechtlich und finanziell verkraften können.
Hier ein Beispiel zur Veranschaulichung: Ein Bestattungsunternehmen in Kanada musste einem ehemaligen Mitarbeiter eine Entschädigung für neun Jahre – fast 1,3 Millionen Dollar – zahlen, weil er im ersten Jahr eines Zehnjahresvertrags entlassen worden war.
Nicht die Befristung des Vertrags war das Problem, sondern die mangelnde Sorgfalt des Unternehmens bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags.
Hier erfahren Sie, was Sie wissen müssen, um Ihr Unternehmen vor den mit befristeten Arbeitsverträgen einhergehenden Risiken zu schützen, insbesondere in Märkten, mit denen Sie nicht vertraut sind.
Was sind befristete Arbeitsverträge?
Befristete Arbeitsverträge, die auch als Zeitarbeitsverträge bezeichnet werden, sind Verträge, die ein Unternehmen mit einer einzelnen Arbeitskraft für einen bestimmten Zeitraum abschließt.
In vielen Ländern haben befristete Arbeitsverträge eine Laufzeit zwischen ein und drei Jahren. In einigen Ländern haben Unternehmen mit befristeten Verträgen die Möglichkeit, diese zu verlängern, wenn z. B. ein wichtiges Projekt noch nicht abgeschlossen ist oder das Unternehmen eine:n freie:n Mitarbeiter:in zu einem anderen Projekt versetzt.
Andere Gründe, warum Unternehmen einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, sind beispielsweise:
- Vertretung einer regulären Arbeitskraft im Krankheitsfall, bei Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub oder während eines Sabbaticals
- Neueinstellungen als Verstärkung, um stark belastete Teams zu entlasten
- Einstellung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin mit spezifischen Fachkenntnissen für ein spezielles Projekt, z. B. als Lösungsarchitekt:in, um ein Projekt zur digitalen Transformation des Unternehmens zu unterstützen
Risiken bei befristeten Arbeitsverträgen im Ausland
Befristete Arbeitsverhältnisse sind bei Einstellungen im Ausland riskant, da die Gesetze für Arbeitsverträge von Land zu Land unterschiedlich sind. Wenn die Personalabteilung nicht mit den Feinheiten des lokalen Arbeitsrechts vertraut ist, kann sie das Unternehmen unbeabsichtigt in Gefahr bringen. Ein Beispiel:
- In Deutschland dürfen befristete Arbeitsverträge nur bis zu dreimal innerhalb eines Zweijahreszeitraums verlängert werden.
- In Frankreich sind befristete Verträge nur in besonderen Fällen zulässig, z. B. um eine vorübergehend abwesende Arbeitskraft zu ersetzen. Zudem muss ein schriftlicher Vertrag vorhanden sein. Ein befristeter Vertrag sollte nicht länger als 18 Monate dauern, einschließlich einer Verlängerung.
- Im Vereinigten Königreich werden Arbeitskräfte mit befristeten Verträgen von vier oder mehr Jahren automatisch zu unbefristet Beschäftigten.
- In Japan wird eine befristete Arbeitskraft, die fünf Jahre lang bei demselben Arbeitgeber beschäftigt ist, als unbefristet beschäftigt betrachtet.
- In Litauen dürfen nicht mehr als 20 % aller Arbeitsverträge im Land befristet sein.
Da die Anforderungen an befristete Arbeitsverträge weltweit sehr unterschiedlich sind, sollten Unternehmen, die dieses Vorgehen in Erwägung ziehen, für das Land, in dem sie Arbeitskräfte einstellen möchten, folgende Punkte beachten:
- Die zulässigen Laufzeiten befristeter Verträge
- Die zulässigen Funktionen oder Stellenarten, die eine befristet beschäftigte Arbeitskraft ausüben darf
- Die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Landes, einschließlich Arbeitgeber- und Sozialleistungen, Rechte von Arbeitnehmer:innen ohne Kündigungsschutz, Steuerpflichten und branchenspezifische Vorschriften
Vermeidung von Risiken durch befristete Arbeitsverträge
Bei Einstellungen im Ausland kann ein befristeter Arbeitsvertrag ein nützliches Instrument sein, wenn das Unternehmen seinen Zeitplan für die Durchführung eines Projekts fest im Griff hat. In einem solchen Szenario stellt ein befristeter Arbeitsvertrag kein wesentliches Risiko dar.
Bei Zweifeln bezüglich der lokalen Arbeitsgesetze sollte die Personalabteilung einige etablierte Regeln befolgen, die ein gewisses Maß an Sicherheit bei befristeten Einstellungen bieten können. Erwägen Sie folgende Maßnahmen:
- Vermeiden Sie aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge (ein unbefristeter Vertrag könnte die bessere Lösung sein)
- Stellen Sie sicher, dass der Vertrag schriftlich abgefasst ist und eine Klausel zur vorzeitigen Kündigung enthält
- Vermeiden Sie eine automatische Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags
- Vermeiden Sie jegliche Erwähnung von Leistungen oder Bedingungen, die normalerweise mit unbefristeten Arbeitsverträgen verbunden sind
- Lassen Sie die Verträge durch einen vertrauenswürdigen Rechtsexperten, der sich mit dem lokalen Arbeitsrecht auskennt, prüfen
Eine weitere Möglichkeit, Risiken zu vermeiden, ist, zur Deckung eines zeitlich begrenzten Personalbedarfs mit einem globalen Employer of Record zusammenzuarbeiten. Ein Employer of Record, der manchmal auch als internationale PEO bezeichnet wird, stellt in Ihrem Namen Arbeitskräfte im Ausland ein und kümmert sich um alle lokalen Personal-, Payroll- und Steuerthemen. Der Employer of Record überlässt Ihnen dann die Arbeitskräfte und Sie managen deren tägliche Arbeit.
Da der Employer of Record über Fachleute im jeweiligen Land verfügt, stellt er sicher, dass alle Verträge, einschließlich befristeter Arbeitsverträge, dem lokalen Arbeitsrecht entsprechen, und verringert so Ihr Risiko von Strafen, Bußgeldern oder Lohnnachforderungen.
Sprechen Sie mit einem Global Solutions Advisor und erfahren Sie mehr darüber, wie Global Employment Outsourcing (GEO), unsere Employer-of-Record-Lösung, Ihrem Unternehmen helfen kann, Risiken bei der globalen Personalbeschaffung zu vermeiden. Kontaktieren Sie uns noch heute.
