Derecho laboral en la India

Aproximadamente el 90 % de la población activa india trabaja en el sector no regulado, y, hasta 2020, no estaba protegido por las leyes de salario mínimo y seguridad social ni por otras prestaciones que disfrutan los trabajadores del sector regulado.

En 2020, la India aprobó la Ley de Reformas Laborales, que consolidó 29 leyes existentes en cuatro códigos laborales:

• Código de Salarios (engloba cuatro leyes)

• Código de Relaciones Laborales (engloba tres leyes)

• Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo (engloba 13 leyes)

• Código de la Seguridad Social (engloba nueve leyes)

Los cuatro códigos pretenden garantizar que todos los trabajadores de la India gocen de las mismas protecciones. Los códigos deben aplicarse en los estados de la India, pero la interpretación de los mismos puede obstaculizar la implementación. El Código de Salarios, por ejemplo, define “trabajador” y “empleado” de forma diferente y establece disposiciones distintas para cada uno.

Muchos actos están incluidos en estos códigos. Por ejemplo, las leyes dentro del Código de Salarios incluyen la Ley de Pago de Salarios, 1936; la Ley de Salarios Mínimos, 1948; y la Ley de Pago de Bonificaciones, 1965.

En general, la legislación laboral india abarca temas como:

• Salario mínimo
• Horario de trabajo
• Condiciones de trabajo
• Despido
• Cotizaciones a la Seguridad Social
• Derechos sindicales
• Igualdad
• Trabajo infantil

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Contratos

En la India, los contratos de trabajo pueden ser fijos, permanentes o temporales/de prueba, dependiendo de la naturaleza del trabajo y del acuerdo entre el empresario y el empleado. Los contratos de trabajo indefinidos deben incluir prestaciones como contribuciones al fondo de previsión (FP), gratificaciones, vacaciones pagadas y seguros para los empleados. Los empleados con contrato de duración determinada tienen derecho a las mismas prestaciones que los empleados fijos después de haber trabajado tres meses.

Despido y plazos de notificaciones

En India, se aplica una combinación de leyes centrales y estatales al despido de empleados.

Es relativamente difícil despedir a un empleado en la India debido a la combinación de leyes centrales y estatales que rigen el despido. La naturaleza del negocio del empresario, el tipo de empleado y el estado en el que tiene su sede determinan qué leyes se aplican al despido de los empleados. El empleo “a voluntad” no está reconocido en la India, por lo que los empresarios deben tener una razón válida para despedir a un empleado.

En la mayoría de los casos, los empleados despedidos tienen derecho a una advertencia y a una vista imparcial. Son causas justas de despido, entre otras, las siguientes:

• Robo
• Comportamiento desorganizado
• Soborno
• Insubordinación
• Negligencia habitual del deber
• Falta de competencia
• Irregularidades financieras

Lo normal es notificar con un mes de antelación, aunque puede ser antes.

Los empleados con al menos un año de servicio tienen derecho a una indemnización por despido de 15 días de salario por cada año trabajado. Los trabajadores que hayan cumplido cinco años de servicio y trabajen para una empresa con diez o más empleados tienen derecho a una gratificación de 15 días de salario multiplicados por el número de años trabajados.

Períodos de prueba

Algunos estados tienen un período de prueba indirectamente contemplado en la legislación local, que suele oscilar entre un mes y un año en el sector privado, y hasta dos años en los empleos públicos.

Horario de trabajo y horas extraordinarias

India tiene una semana laboral de seis días: de lunes a viernes se trabajan ocho horas diarias y el sábado, media jornada. Los empleados tienen prohibido trabajar más de nueve horas al día (u ocho en algunos estados), o 48 horas a la semana.

Todo lo que supere las nueve horas diarias o las 48 horas semanales se consideran horas extraordinarias, y los empleados tienen derecho al doble del salario normal por hora.

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Impuestos

En la India, la retención a cuenta se conoce como “impuesto retenido en origen” (TDS, por sus siglas en inglés) y la deducen los empresarios antes de pagar los salarios a los empleados. Los empresarios deben deducir el TDS de los salarios de los empleados en función de los tramos impositivos aplicables y presentarlo al Departamento de Impuestos sobre la Renta.

Contribuciones patronales a la nómina

El sistema de seguridad social indio exige cotizaciones empresariales que dependen del número total de empleados, y estas cotizaciones cubren pensiones, asistencia médica, seguro de invalidez y pagos de gratificaciones. Además, la remuneración de los trabajadores se financia con las cotizaciones de los gobiernos estatales, los empresarios y los empleados.