克服国际人力资源管理的挑战

无法回避的是——我们正生活在一个全球时代。技术使得在国际范围内开展业务比以往任何时候都更方便，这意味着您的公司可以开拓新市场并利用全球人才。

但管理不同国家/地区的多元化劳动力也带来了新的风险。当您从事国际人力资源管理工作时，您将面临以下挑战：

以下是为什么管理全球劳动力如此复杂，以及您如何能化繁为简。

什么是国际人力资源管理？

国际人力资源管理（IHRM）涉及人力资源的所有典型职能——但它也包括各种调整，以适应不同的文化差异和不同政府的合规监管要求。

我们来比较一下国际人力资源管理（IHRM）与您可能已习惯的国内人力资源部门的职能。

这类部门通常处理与规划、用工、培训和发展、薪资管理和薪酬计划、绩效管理和劳资关系相关的活动。

这些活动通常都发生在您公司开展业务的某个国家/地区。 这意味着所有（或绝大部分）员工都使用同一种语言。绝大部分人可能具有相似的文化背景。

在国内的人力资源部门工作也意味着您的公司只需遵守一整套规则和规定。随着国际业务资源变得越来越多和普遍，人力资源职责也变得越来越复杂。

您喜欢复杂性吗？因为国际人力资源管理（IHRM）充满了复杂性。

您的全球人力资源活动可能涉及对至少三个国家的考量，而不仅仅是担心一个国家/地区的问题：

您的母国，即您的公司开展业务的国家/地区的法规可能有别于您所在国家/地区的法规，即您设立了子公司，比如制造厂的国家/地区。

令国际人力资源管理活动更加复杂的是，国际劳务人员通常生活在另一个国家/地区，在这个等式中又增加了第三套法律法规。

作为雇主，您的企业必须应对管辖母国、所在国家/地区和第三国家/地区不同类型员工的法律。

这涉及大量的合规事项。

管理每个国家/地区的公司形象也是全球人力资源职责的重要组成部分——而企业社会责任（CSR）则在遵守法律之外更进一步。全球企业有责任对其员工及其开展业务所在的社区进行投资。

研究表明，良好的企业社会责任（CSR）计划可以通过以下途径为股东提供长期价值：

那么，想将您国内的企业社会责任计划延伸至全球？没有那么简单。文化差异意味着有效的企业社会责任计划在不同的国家或区域呈现出的面貌各不相同。

例如，推广安全产品的企业社会责任计划可能会在美国本土提高销售额和忠诚度，但它在中国很可能达不到预期效果。尽管两种文化都高度重视质量，但美国更关注消费者安全。

文化因素和语言障碍是您在国际用工中面临的最大挑战。

很多雇主都有充分的理由打造一个多元化和包容性的全球劳动力队伍。其中一个原因就是，它可以拓宽公司的人才储备。其他原因还包括：

但您的多元化和包容性实践虽然可在国内发挥有利于企业的作用，却不能作为放之四海而皆准的全球政策。要有资源和当地专业知识才能了解当地文化的细微差别——并以有意义、针对性的方式满足这些需求。

开展国际业务，意味着您可能因为不合规而面临更高的罚款风险和法律后果——因为您要满足不止一个国家政府的要求。最常见的风险包括：

如果您的企业忽略了某些全球合规问题——即使是无意的，比如依靠在美国使用的用工实践——也可能产生在很多方面伤害企业的连锁反应。

破坏品牌形象将伤害客户忠诚度和员工敬业度，导致销售额下降和生产力降低。

因销售额下降、产品撤回和/或不合规罚款导致的财务损失将消耗盈利。

此外，在某些情况下，法律诉讼可能迫使公司终止在特定地区的运营。

但您可以利用前瞻性方法来识别和解决地方和国家政府的合规需求，从而避免所有这些潜在风险。国际人力资源管理旨在满足全球企业的多方面需求，以规避这些风险。

大型跨国公司或有潜力的跨国公司都将内部国际人力资源管理与外部咨询相结合的方式作为其商业战略的一部分。成长中的国际公司通常会在获得更大的全球机动能力时，将很多国际人力资源管理需求外包给拥有专业技能和规模的第三方。

在多个国家/地区管理人力资源是否让人望而生畏？不一定非得如此。全球名义雇主，比如Global Employment Outsourcing (GEO)，可以代表您聘用工作人员并为其付薪，从而消除了国家人力资源的复杂性。

利用GEO，在全球人力资源合规方面，您大可以高枕无忧，专注于支持人才高效和敬业地开展工作。

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