Selon nous, la qualité des relations que vous entretenez avec vos équipes et votre faculté à les faire évoluer sont au cœur de la culture « Work in Any Way ». Nous avons déjà défini le concept « Work in Any Way » en lui-même et la façon de le mettre en œuvre. Nous allons donc maintenant nous intéresser aux différentes formes que revêt ce concept dans le monde réel une fois qu’il a pris vie et à ce qu’il peut faire pour vous aider à attirer les meilleurs talents dans le monde entier.
Les gens savent ce qu’ils veulent et ce qui leur permet de travailler de façon optimale. Si vous leur faites confiance et leur donnez les moyens de faire de tels choix, en les y aidant, vous parviendrez à bâtir les équipes les plus motivées et les plus productives qui soient. Les entreprises, qui ignorent que les attentes des gens changent en permanence et que ces fluctuations doivent être impérativement prises en compte, risquent de perdre leurs employés actuels et potentiels pour finalement se retrouver avec des équipes uniformes et stagnantes. Vous souhaitez justement le contraire : cultiver l’innovation et inspirer vos équipes pour les amener à donner le meilleur d’elles-mêmes. Alors comment vous y prendrez-vous pour vous concentrer sur l’humain, vous affranchir de la géographie et vous montrer flexible ? Ces entreprises sont une grande source d’inspiration.
InVision
En parlant de se focaliser sur l’humain et de s’affranchir de la géographie, quoi de mieux que de créer un canal Slack dédié a inciter les employés à troquer leurs lieux de vie et découvrir ainsi ce que cela fait de vivre (et de travailler) ailleurs ? C’est exactement ce qu’a fait une entreprise « remote first » (conceptrice d’une plateforme collaborative pour le design de produits numériques) en reconnaissant l’importance du bien-être de ses employés et en créant un poste de Responsable Bien-être.
GitLab
GitLab, l’entreprise « remote-only » la plus importante du monde, a longuement réfléchi aux différents moyens de rendre la collaboration performante, notamment en s’assurant que ses employés restent en bonne santé et productifs. Cela a donc impliqué de s’attacher particulièrement à leur santé mentale. Ils travaillent de façon asynchrone (à des heures différentes) et préfèrent les communications écrites formelles pour tout ce qu’ils font, de la formation aux réunions. Leur Remote Playbook est détaillé, instructif et téléchargeable gratuitement (ce que nous recommandons fortement). L’un des intérêts du travail asynchrone, c’est qu’il accroît la productivité (avec pour corollaire, moins de temps perdu en réunions).
Spotify
Spotify comprend que la flexibilité compte énormément pour ses employés et, par conséquent, qu’elle est toute aussi importante pour le succès de l’entreprise. La société a donc décidé de laisser les employés choisir entre le télétravail à domicile ou dans un espace de coworking. Quel que soit leur choix, les fournitures et l’équipement nécessaires leur sont fournis, et ils disposent de la liberté de déménager dans une autre ville, voire un autre pays, dans la même région du monde. L’essentiel est qu’ils puissent continuer à travailler, plus ou moins, selon même fuseau horaire.
ZibaSec
Cette jeune pousse, qui développe des technologies antihameçonnage pour des clients tels que le ministère de la Justice américaine, comprend que ses employés puissent être amenés à accepter des emplois auxiliaires pour différentes raisons, et ne s’en formalise pas. Leur manuel d’organisation présente leur politique officielle, qui consiste à équilibrer les emplois auxiliaires des employés avec leurs fonctions au sein de l’entreprise. Il est important de savoir faire preuve de souplesse face à ses employés, mais pas au point de risquer une déchirure musculaire. Les réalités et les résultats de l’entreprise gardent également toute leur importance.
Dropbox
Repenser la valeur de son parc immobilier fait partie des grandes priorités de Dropbox depuis que la société a annoncé sa politique de travail « virtual first » en octobre 2020. Ils se sont défaits de quelques espaces de bureau et transforment ce qu’il en reste en hubs de collaboration appelés Studios Dropbox, lesquels sont spécialement conçus pour les activités en face à face. Quelques exemples : planification stratégique et développement d’équipe.
Agence spatiale européenne
Tous les « boomers » d’Europe devraient avoir pris leur retraite d’ici 2030. Ce qui représente approximativement 20 % de la population de l’UE quittant le marché du travail. Cet exode a amené l’Agence spatiale européenne à rechercher des moyens de retenir les talents, qui se font de plus en plus rares. L’Agence est donc à l’écoute des besoins spécifiques de ce segment vieillissant du personnel, leur offrant reformation et options de travail à temps partiel afin de retenir dans l’entreprise leurs précieuses compétences.
OpenWeb
Anciennement connue sous le nom de Spot.IM, cette entreprise technologique, qui a pour mission de promouvoir l’échange d’idées par le biais de conversations en ligne, convertit les salaires mensuels de ses employés en Bitcoins puis les paye via des comptes numériques. Ils font partie des entreprises qui proposent des paiements en cryptomonnaies (des entreprises, dont la plupart appartiennent au monde des cryptomonnaies, à l’exception d’OpenWeb). Selon certaines sources, Twitter comme la Ville de Miami ont également envisagé de payer les salaires en cryptomonnaies .
Bayer
Dans le secteur de l’innovation, les structures de rémunération restent méconnues, mais cela aussi est en train de changer. Après avoir mené à bien sa transformation numérique, le géant pharmaceutique, Bayer, a réuni ses collaborateurs pour leur demander quels types de récompenses les motiveraient. En guise de réponse, ils ont ébauché leur propre approche flexible de la rémunération, en distinguant rémunération à court et long terme. Les managers décident de la catégorie salariale, mais les employés peuvent choisir entre une rémunération de base ou une rémunération incitative, cette dernière étant utilisée afin d’encourager le développement de compétences numériques (une priorité pour l’entreprise).
Doist
Ce développeur de logiciels dédié à la productivité innove par le nombre même de politiques axées sur l’humain qu’il a mises en place. Aucune de ces politiques n’est révolutionnaire en soi, mais une fois regroupées, elles instaurent un état d’esprit totalement nouveau, de ceux qui font que les employés se sentent valorisés. Doist limite la durée de travail hebdomadaire à 40 heures et couvre les coûts des espaces de coworking pour les employés qui ne souhaitent pas travailler depuis leur domicile. Chacun bénéficie de 8 semaines de congés payés, d’un budget récurrent pour des cours, des conférences, des applications de musique et du matériel informatique ; En d’autres termes, pour tout ce qui est susceptible de permettre aux gens de se sentir mieux sur leur lieu de travail et de mieux travailler. En outre, les employés peuvent consacrer un mois, au cours d’une année de travail, à un projet personnel qui les passionne. Les nouveaux parents peuvent également emmener leurs conjoint(e)s et leurs bébés lors des retraites organisées par l’entreprise.
Buffer
Vous rêvez de week-ends qui dureraient 3 jours chaque semaine ? Ceci est devenu une réalité au sein de cette entreprise « remote only ». La semaine de travail de quatre jours a tout d’abord été lancée sous forme d’essai afin de pouvoir être évaluée pendant un mois et de permettre aux employés de s’adapter au tout début de la pandémie, surtout les parents ayant des enfants suivant le programme scolaire via « l’école à la maison ». Et cela a si bien fonctionné, qu’ils ont décidé de prolonger l’essai de six mois avant d’en faire une politique de l’entreprise. La productivité et les résultats sont restés stables et ont même parfois augmenté, ce qui a permis de faire du vendredi un jour de repos (même s’il est toujours possible de le mettre à profit en cas de surcharge de travail ou selon les besoins).
Safeguard Global
Pour accélérer notre transformation en entreprise « Work in Any Way », nous avons créé un groupe de travail interservices et interfonctionnel et l’avons chargé de développer des programmes et de rassembler des ressources qui répondent aux besoins évolutifs de notre espace de travail. Nous sommes devenus « remote-first », convertissant nos bureaux en espaces de coworking pour ceux qui ne peuvent se passer de la convivialité de la collaboration en face à face. Nous avons également optimisé Safeguard Global University, notre plateforme de formation, afin de permettre la formation interne du personnel d’encadrement et des dirigeants, en associant des formations asynchrones disponibles à la demande avec des sessions interactives virtuelles.
