La gran reserva de profesionales y los efectos de la globalización en la India la han convertido en un mercado ideal para las empresas que desean ampliar su presencia internacional. Sin embargo, las leyes laborales de la India han estado históricamente fragmentadas, lo que podía generar mucha confusión a las empresas que necesitaban contratar trabajadores locales como parte de su expansión.
Debido a que las normativas laborales diferían en función del estado, e incluso la industria, resultaba muy difícil para las empresas entenderlas y cumplir con ellas. Pero en 2019, se reformularon los principales códigos laborales y se fusionaron en cuatro códigos generales que abarcan una serie de temas, uno de los cuales rige los salarios de los empleados.
Los cuatro códigos laborales
En 2019, el Ministerio de Trabajo y Empleo trató de simplificar los códigos laborales en todo el país. Para ello, preparó cuatro códigos generales, que englobaban los diversos códigos anteriores. Estos son:
- Código salarial: que rige las remuneraciones, las prestaciones, el salario mínimo y otros temas relacionados con la remuneración a los empleados
- Código de relaciones industriales: que establece reglas sobre temas como sindicatos, huelgas, contratación y despido de empleados
- Código de trabajo, seguridad y salud ocupacional: que se centra en la creación de un lugar de trabajo estandarizado con condiciones de trabajo seguras
- Código sobre seguridad social: que cubre las diversas prestaciones a las que tienen derecho los trabajadores
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Pero nos centraremos en el primer pilar, el Código salarial, ya que afecta a la remuneración de los trabajadores por parte de los empleadores. Sin embargo, una cosa a tener en cuenta es que, según la legislación india, existe una distinción legal entre un empleado y un trabajador. Las leyes que se describen a continuación se aplican principalmente a los empleados. Las definiciones de empleado y trabajador son:
- Empleado: «Cualquier persona (que no sea un aprendiz) empleada en contraprestación por un salario por un establecimiento para realizar cualquier actividad operativa manual, de supervisión, de gestión, administrativa o técnica, para la que se requiera cualificación, o no, o una cualificación parcial, con contrato por cuenta propia o por cuenta ajena».
- Trabajador: «Cualquier persona empleada en cualquier sector para realizar cualquier trabajo manual, no cualificado, cualificado, técnico, operativo, administrativo o de supervisión, con contrato por cuenta propia o por cuenta ajena».
El Código salarial
Entonces, ¿qué es lo más importante que necesita conocer el empleador acerca del Código salarial? Principalmente:
1. No discriminación de género
A la hora de contratar y pagar a los empleados, no se permite a ningún empleador discriminar por motivos de género. Para los puestos que requieran el mismo trabajo o un trabajo de naturaleza similar, los hombres y las mujeres deben recibir la misma remuneración.
También se espera que los empleadores establezcan un Comité interno de reclamaciones que examine los casos de acoso sexual, discriminación por género o acoso general en el lugar de trabajo.
La única excepción a esto es en determinadas industrias donde está prohibido o se restringe que las mujeres desempeñen un tipo específico de trabajo en virtud de la legislación laboral existente. Por ejemplo, la industria de la construcción es un sector en el que estas normas se aplican con menos rigor debido a la naturaleza física y laboriosa inherente al trabajo.
2. Salarios mínimos
Según el Código salarial, los diferentes estados y territorios tienen derecho a establecer los salarios mínimos en su jurisdicción. Sin embargo, el gobierno central no ha fijado aún un salario mínimo a nivel nacional y tiene pendiente hacerlo. Dicho esto, lo que sí ha establecido es un salario nacional mínimo por debajo del cual no pueden bajar los territorios de 178 INR por día o 4628 INR por mes.
Según el estado, el salario mínimo varía en función de distintos factores, entre ellos:
- El cargo
- El nivel de habilidad del trabajador
- La capacidad del empleador:
- Los ingresos
- El número de empleados
- La capacidad
- La duración del empleo
Este salario mínimo se divide en dos partes:
- Salario mínimo básico: este es el precio mínimo de los salarios; oscila entre 372 INR por día y 853 INR por día y entre 9672 INR por mes y 22178 INR por mes.
- Asignación por carestía de vida: actúa como ajuste en función del coste de la vida y está intrínsecamente vinculada al índice de precios al consumo.
3. Pago de salarios
Las leyes laborales indias estipulan que los empleados deben recibir sus remuneraciones de manera puntual. En concreto, los trabajadores de fábricas, ferrocarriles e industrias deben recibir su salario mensualmente y de la misma manera. Los empleadores pueden pagar a sus empleados utilizando distintos medios, entre los que se incluyen:
- Billetes
- Monedas
- Cheques
- Ingreso en una cuenta bancaria
- Otros métodos electrónicos
Si un empleado es despedido, cesado o reagrupado, o dimite, los empleadores están obligados a pagarle su salario en un plazo de dos días hábiles.
4. Horas de trabajo y horas extras
El gobierno central tiene capacidad para fijar el número de horas de trabajo por jornada laboral. Según estas reglas, no se puede obligar a un empleado a trabajar más de 48 horas a la semana sin que se le paguen horas extras. En la mayoría de las industrias, los empleadores están obligados a remunerar a los empleados con salarios dobles cuando se acumulan horas extraordinarias.
No se permite legalmente a los trabajadores trabajar más de 10,5 horas al día, ni se les puede obligar a trabajar más de cinco horas seguidas sin un descanso de 30 minutos. Tampoco pueden trabajar más de 10 días seguidos sin un día libre.
Del mismo modo, los empleados normalmente tendrán un día de descanso por cada siete días de trabajo. En la mayoría de los sectores, también tienen derecho a un día de vacaciones por cada 20 días trabajados. Y finalmente, a la mayoría de los empleados se les garantiza un tiempo de vacaciones retribuidas y no retribuidas. Dicho esto, la cantidad de esa remuneración y los días de vacaciones dependerán de la industria y la ubicación geográfica.
La estructura retributiva única de la India
Las empresas extranjeras que busquen operar en la India, no deberán tener en cuenta solo las posibles diferencias en las leyes laborales, sino que también existe la cuestión del sistema y la estructura de retribución. La contratación en la India puede resultar complicada debido a lo singular que es el paquete retributivo «típico».
En lo que respecta a la contratación, debes ser capaz de explicar con claridad cómo será la estructura salarial para evitar la confusión de los empleados y evitar retrasos provocados por la falta de coordinación entre RR. HH. y nóminas. También te conviene crear un paquete retributivo que atraiga a los mejores profesionales y les tenga contentos y comprometidos.
Al establecer una estructura salarial, uno de tus primeros pasos será calcular el coste para la empresa, es decir, la cantidad neta que tu empresa va a invertir en un empleado. Incluye:
- Componentes del salario mensual, como salario base, reembolsos y prestaciones
- Componentes del salario anual, como salario variable, gratificaciones y bonificaciones anuales
Dependiendo de la ubicación geográfica, industria y sector, esto podría variar mucho de un empleado a otro. Sin embargo, hay algunos elementos comunes que definen la estructura retributiva típica. Principalmente:
1. Remuneración fija
Es decir, el salario bruto, que funciona de manera similar al salario base en otros países. El objeto es establecer un rango salarial que maximice las ventajas fiscales para los empleados y minimice al mismo tiempo las obligaciones fiscales de los empleadores.
Esta categoría se puede dividir en dos segmentos de salario:
- Retribución básica: generalmente representa entre el 40% y el 50% de la remuneración fija. Además, como parte de la retribución básica, los empleadores realizan aportaciones tanto al Fondo de Previsión del Empleador como a la Gratificación del empleado.
- Asignación fija: los empleadores a menudo también ofrecen paquetes retributivos que los empleados pueden reclamar como exenciones del impuesto sobre la renta. Incluyen:
- Asignación para vivienda: puede reclamarse como una exención del impuesto sobre la renta. Esto también representa aproximadamente el 50% de la remuneración fija de los empleados en una ciudad metropolitana o el 40% en una ciudad no metropolitana, si el empleado alquila.
- Asignación para viajes: suma pagada para cubrir gastos de viaje nacionales (normalmente no incluye comida ni alojamiento).
- Asignación para transporte: ayuda a cubrir los gastos de los traslados de ida y vuelta al trabajo.
- Asignación por carestía de la vida: tiene en cuenta el aumento de costes por la inflación.
- Asignación médica: reembolso por gastos médicos.
- Asignación para comidas: puede estar libre de impuestos si se entregan vales de comida.
2. Remuneración fija +
Además de las asignaciones fijas, existen otros complementos mayores que pueden incluirse como parte de la estructura salarial. Incluyen:
- Un vehículo de trabajo que el empleado puede utilizar para uso personal y de trabajo.
- Pagos por cese/jubilación, que incluyen el pago por despido así como las aportaciones al Fondo de Previsión del Empleado.
Los empleadores también pueden ofrecer pagos variables, prestaciones adicionales y acciones como parte del paquete retributivo del empleado.
3. Deducciones salariales
Otra cosa que suele generar confusión es que los empleadores también pueden tener que hacer deducciones del salario del empleado antes de que este reciba su pago. Las deducciones habituales incluyen:
- Fondo de Previsión: tanto el empleador como el empleado deben contribuir con el 12% del salario base a este fondo si la organización tiene más de 20 empleados.
- Corporación de seguros del estado de los empleados: esto también se exige a las organizaciones con más de 20 empleados. Los empleadores deben aportar el 4,75% del salario bruto de los empleados, mientras que los propios empleados deben aportar el 1,75%.
- Fondo de Bienestar Laboral: todos los empleados están obligados a pagarlo, aunque la cantidad varía según el estado.
Eliminar el riesgo de incumplimiento en la contratación
Las leyes laborales indias han sufrido importantes cambios en los últimos años. Los cambios han obligado a las empresas extranjeras, e incluso nacionales, a ajustar sus paquetes retributivos y prácticas de contratación en la India, para seguir cumpliendo con las normativas vigentes.
Un EOR puede ayudarte aevitar confusiones y mantenerte informado de cualquier cambio, de modo que tu empresa no se arriesgue a pagar grandes multas o sanciones si se producen cambios en los códigos.
