En RR. HH. hay que tener cuidado: Suscribir contratos de empleo de duración determinada como parte de la estrategia global de contratación podría exponer a tu empresa a más riesgos de los que pueda gestionar, tanto legales como financieros.
Un ejemplo sería esta funeraria de Canadá: se les obligó a pagar nueve años de indemnización —alrededor de 1,3 millones de euros— a un antiguo empleado por despedirle en el primer año de un contrato de diez años.
El contrato de duración determinada en sí no era el problema; más bien, lo que les costó el dinero fue la falta de diligencia de la empresa en relación con el contrato de trabajo.
Esto es lo que necesitas saber para ayudar a proteger a tu organización del riesgo que suponen los contratos de trabajo de duración determinada, especialmente en mercados globales desconocidos.
Explicación de los contratos de duración determinada
Los contratos de duración determinada son una estrategia de contratación que permiten a una organización contratar a un trabajador por un período de tiempo específico.
Este tipo de contratos no suelen tener una duración superior a tres años y la mayoría entran dentro del rango de uno a tres años. En algunos países, las empresas que utilizan contratos de duración determinada tienen opciones para ampliarlos, por ejemplo, si un proyecto crítico sigue sin terminarse o si la organización traslada a un empleado contratado a otro proyecto.
Otras razones por las que una empresa utilizaría un contrato de trabajo de duración determinada son:
- Cubrir la baja de un empleado que está de baja por enfermedad o de baja por maternidad/paternidad o que se ha cogido una excedencia
- Incorporar talento para aliviar la presión de un equipo sobrecargado de trabajo
- Incorporar a un trabajador con experiencia específica para un proyecto especial, como un arquitecto de soluciones para ayudar con un proyecto de transformación digital de una empresa
Riesgos globales de los contratos de empleo de duración determinada
Suscribir contratos de duración determinada supone un riesgo cuando se contrata en otros países porque las leyes que rigen los contratos de empleo varían de un país a otro. Si el departamento de RR. HH. no conoce bien los matices de las regulaciones laborales locales, puede poner en riesgo involuntariamente a la organización. Por ejemplo:
- En Alemania, los contratos de trabajo de duración determinada solo se pueden renovar hasta tres veces en un plazo de dos años.
- En Francia, los contratos de duración determinada solo se permiten en casos especiales, como para sustituir a un empleado que vaya a estar ausente temporalmente, y debe haber un contrato por escrito. Los contratos de duración determinada no deben exceder los 18 meses, incluyendo cualquier renovación.
- En Reino Unido, un empleado con contratos de duración determinada de cuatro o más años se convierte automáticamente en empleado indefinido.
- En Japón, si un empleado con un contrato de duración determinada tiene el mismo empleador durante cinco años, pasa a considerarse un trabajador indefinido.
- Lituania tiene establecido un límite del 20% a los contratos de trabajo de duración determinada permitidos en el país.
Debido a los distintos requisitos de los contratos de duración determinada en todo el mundo, las empresas que piensen suscribirlos deben tener en cuenta lo siguiente en relación con el país en el que contratan:
- La duración permitida para los contratos de duración determinada
- La función o los tipos de trabajo permitidos en los contratos de duración determinada
- La legislación laboral general del país, incluyendo prestaciones, derechos de los trabajadores a voluntad, responsabilidades tributarias y regulaciones específicas de la industria
Cómo evitar el riesgo cuando se utiliza un contrato de empleo de duración determinada
Un contrato de empleo de duración determinada puede resultar una herramienta útil en la contratación global cuando la organización tenga un firme control sobre el calendario necesario para completar un proyecto. En ese escenario, un contrato de duración determinada probablemente no suponga un riesgo significativo.
Si hubiera alguna duda sobre las leyes laborales locales, el departamento de RR. HH. deberá seguir algunas directrices establecidas que podrán aportar seguridad al contratar por una duración determinada. Deberá valorar estas medidas:
- Evitar contratos de trabajo de duración determinada sucesivos (los contratos indefinidos pueden ser una mejor solución)
- Asegurar que los contratos se hagan por escrito y que incluyan el texto necesario relativo a la rescisión de los mismos
- No incluir cláusulas que hablen de renovación automática en los contratos de trabajo de duración determinada
- Evitar cualquier mención a prestaciones o términos generalmente asociados con contratos indefinidos
- Contar con un especialista legal de confianza con experiencia en las leyes laborales locales
Otra manera de evitar riesgos es asociarse con un EOR para las necesidades de contratación de duración determinada. Un EOR contrata trabajadores en otros países en tu nombre y se encarga de todos los requisitos locales en materia de RR. HH., nóminas e impuestos. A continuación, el EOR le «alquila» los empleados a tu empresa para que gestione su trabajo diario.
Al contar con experiencia en los países de los trabajadores, el EOR garantiza que todos los contratos, incluidos los contratos de trabajo de duración determinada, cumplan con las leyes laborales locales, mitigando así el riesgo de tener que afrontar sanciones, multas o requisitos de pago anticipado.
Obtén más información acerca de cómo puede ayudar a tu organización nuestro Global Employment Outsourcing (GEO), para evitar riesgos en la contratación en otros países hablando con un asesor de soluciones globales. Ponte en contacto con nosotros hoy mismo.
