¡Enhorabuena! Estás ampliando tu equipo internacionalmente y puede que incluso estés valorando la externalización de empleados. ¿Qué puedes hacer para que los empleados que teletrabajan sientan que forman parte de un equipo más grande? Las herramientas de colaboración como Dropbox, Asana y Slack hacen que trabajar desde cualquier lugar resulte muy fácil. Pero, ¿qué es lo que consigue que los empleados se sientan realmente valorados por su empresa? Además del salario, suele ser el paquete de complementos salariales.
Muchos empleadores creen que lo ideal es reflejar el esquema de complementos salariales de España. A menudo escuchamos: «Queremos que nuestros trabajadores de todo el mundo disfruten de los mismos beneficios que nuestro equipo de España». Y eso está muy bien, pero vamos a pensar qué significa eso realmente. ¿Le interesan a tu nuevo desarrollador de software en Francia los planes de seguro médico que ofreces a tu equipo de España? ¿Debes ofrecer al candidato estrella para el puesto de director comercial en Brasil un coche de empresa?
Expandirse a otros países exige tener en cuenta la cultura local al desarrollar un paquete de complementos salariales que tenga éxito. Cuando empieces a planificar tu estrategia global de complementos salariales, ten en cuenta lo siguiente:
Cobertura de salud
Un seguro médico pagado por el empleador con diversas opciones de cobertura es algo que valora un empleado en España. Pero no lo hará tanto un miembro nuevo del equipo en Francia. El gobierno francés no solo cuenta con una sanidad pública excelente, sino que también exige a los empleadores que proporcionen una cobertura suplementaria a sus empleados para cubrir las pocas cosas que no cubre el servicio público. Los programas privados de prestaciones complementarias se utilizan para ofrecer cobertura auxiliar para cosas como medicamentos sin receta y especialidades.
Una cobertura médica integral que cuesta miles de euros anuales en España tiene mucho menos valor para un nuevo empleado en Francia. Lo que ese nuevo empleado querrá es que su nuevo empleador extranjero cumpla con lo que exigen las leyes laborales en Francia, como el plan de prestaciones de salud complementarias y las aportaciones al plan de pensiones, por no mencionar el límite de jornada laboral de 35 horas semanales.
Vacaciones y otros beneficios
Entender las diferencias en la estrategia de complementos salariales obligatorios y suplementarios en otros países es clave para crear programas de complementos salariales globales para las nuevas contrataciones internacionales, pero no es lo único a tener en cuenta. También es importante sopesar las implicaciones culturales o sociales de lo que se ofrece.
Por ejemplo, a los directores comerciales españoles les puede encantar tener un coche de empresa para desplazarse a sus reuniones. Sin embargo, en Brasil, un vehículo de empresa supone a menudo una carga para los empleados. Sin embargo, algo más común y valorado podría ser una asignación para comidas o vales de comida. Un empleado nuevo en Brasil puede sentirse despreciado si no se le ofrece este complemento y sí uno que se valore en España.
¿Ofrece tu organización aportaciones a un plan de pensiones? Si en España haces una aportación, ¿debes ofrecer algo igual a tus trabajadores de otros países? En Francia, por ejemplo, las empresas están obligadas a hacer aportaciones a un fondo privado de pensiones, además de hacer las aportaciones correspondientes al plan de pensiones nacional.
¿Sabías que las leyes laborales de Brasil dan derecho a los trabajadores a un mínimo de 30 días de vacaciones pagadas anualmente además de a una «paga extra por vacaciones», que supone un 33% adicional de sus ingresos medios y que debe abonarse al comienzo de sus vacaciones? Esto podría implicar tener que hacer importantes pagos a un empleado de Brasil.
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Aplicación de complementos salariales en el extranjero
Replicar los paquetes de complementos salariales de España para los empleados internacionales puede resultar desalentador y, a menudo, es innecesario. En la contratación internacional, el éxito está en el equilibrio. ¿Cómo puedes coger los elementos más relevantes de tu plan de complementos salariales y aplicarlos en Francia, al mismo tiempo que tienes en cuenta las costumbres locales? ¿Te has asegurado de que todo lo que ofreces en Brasil sea legal?
Tu objetivo es conseguir que tu plantilla global se sienta valorada. Puedes hacerlo adaptando un plan de complementos salariales a la situación individual del empleado, teniendo en cuenta los requisitos y costumbres locales. Recurrir a la experiencia local de un EOR que ya tenga experiencia trabajando con equipos de recursos humanos de España siempre es muy recomendable a la hora de llevar a cabo las primeras contrataciones internacionales.
