Es führt kein Weg daran vorbei – wir leben in einem globalen Zeitalter. Technologie macht es einfacher denn je, international Geschäfte zu tätigen. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen neue Märkte erreichen und die Vorteile weltweiter Beschäftigung nutzen kann.
Allerdings sind mit dem Führen einer vielfältigen Belegschaft in mehreren Ländern auch neue Risiken verbunden. Wenn Sie sich auf internationales Personalmanagement einlassen, werden Sie sich mit Herausforderungen wie den folgenden konfrontiert sehen:
- Kulturelle Vielfalt
- Compliance-Fragen
- Weltweite Payroll-Abwicklung
- Rechtliche Fragen
Warum ist das Führen einer weltweiten Belegschaft so komplex und wie kann man sich diese Aufgabe leichter machen?
Was ist internationales Personalmanagement?
Internationales Personalmanagement (IPM) umfasst alle typischen Funktionen des Personalwesens, allerdings mit einigen Anpassungen, um kulturellen Unterschieden und den unterschiedlichen Gesetzen in anderen Ländern Rechnung zu tragen.
Vergleichen wir also die Aufgaben der internationalen Personalarbeit mit denen der heimischen Personalabteilung, so wie Sie sie wahrscheinlich kennen.
Nationale Personalabteilung
Die Personalabteilung befasst sich in der Regel mit der Planung, Einstellung, Schulung und Entwicklung von Personal, der Payroll, dem Leistungsmanagement und der Pflege der Beziehung zum Betriebsrat.
All diese Aktivitäten werden normalerweise innerhalb des Landes, in dem das Unternehmen seine Geschäfte tätigt, ausgeführt. Dies bedeutet, dass alle (oder die meisten) Beschäftigten die gleiche Sprache sprechen. Wahrscheinlich haben auch alle einen ähnlichen kulturellen Hintergrund.
Für die nationale Personalabteilung Ihres Unternehmens gilt außerdem ein einziges Regelwerk, das alle befolgen müssen. Mit der Zunahme internationaler Geschäftstätigkeit werden auch die Aufgaben der Personalabteilung komplizierter.
Internationale Personalabteilung
Mögen Sie es kompliziert? Dann ist IPM genau richtig für Sie.
Während Ihnen bisher ein einziges Land schon genug Kopfzerbrechen bereitet hat, müssen Sie bei Ihren internationalen HR-Aktivitäten wahrscheinlich mindestens drei Länder in Ihre Überlegungen einbeziehen:
- Ihr Heimatland
- Ihr Gastland
- Das Wohnsitzland Ihrer Beschäftigten
In Ihrem Heimatland, in dem Ihr Unternehmen ansässig ist, gelten möglicherweise andere Vorschriften als in einem Gastland, in dem Sieeine Niederlassung wie beispielsweise eine Fertigungsstätte besitzen.
Um die internationalen HR-Aktivitäten noch komplizierter zu machen, ist es nicht unüblich, dass internationale Arbeitskräfte in einem Drittland leben, wodurch ein drittes Regelwerk ins Spiel kommt.
Als Arbeitgeber muss Ihr Unternehmen sich mit den Gesetzen für unterschiedliche Arten von Arbeitskräften beschäftigen, und zwar denen des Heimatlands, des Gastlands und des Wohnsitzlandes.
Das sind eine Menge Gesetze, die beachtet werden müssen.
Was Sie über Ethik und globale soziale Verantwortung von Unternehmen wissen müssen
Die Pflege des Firmenimages in den jeweiligen Ländern ist ebenfalls ein wichtiger Teil der internationalen HR-Aufgaben – und Corporate Social Responsibility (CSR) bedeutet mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Ein globales Unternehmen trägt Verantwortung dafür, in seine Beschäftigten und in die Regionen, in denen es Geschäfte tätigt, zu investieren.
Studien haben nachgewiesen, dass gut gemachte CSR-Programme Aktionären langfristig einen Mehrwert bieten, durch:
- Höhere Umsätze
- Kundenbindung
- Mitarbeiterengagement
- Höhere Produktivität
- Geringere Fluktuation
Sollten Sie daher Ihr heimisches CSR-Programm einfach um eine internationale Komponente erweitern? So einfach geht es leider nicht. Kulturelle Unterschiede bedeuten, dass ein wirksames CSR-Programm die unterschiedlichen Gegebenheiten der einzelnen Länder oder Regionen berücksichtigen sollte.
So wird beispielsweise in den USA ein CSR-Programm zur Förderung der Produktsicherheit die Umsätze und die Loyalität beflügeln, in China aber wird es höchstwahrscheinlich wirkungslos bleiben. Zwar legen beide Kulturen großen Wert auf Qualität, doch in den USA steht die Sicherheit der Verbraucher stärker im Vordergrund.
Diversität und Arbeitnehmerbeziehungen auf internationaler Ebene
Kulturelle Faktoren und Sprachbarrieren gehören zu den größten Herausforderungen, mit denen Sie sich bei der internationalen Personalbeschaffung konfrontiert sehen werden.
Viele Arbeitgeber sind zu Recht bestrebt, eine vielfältige und inklusive globale Belegschaft aufzubauen. Zum einen vergrößert sich der dem Unternehmen zur Verfügung stehende Talentpool. Weitere Gründe sind:
- Erfüllung der Bedürfnisse einer Kundengruppe, die selbst vielfältig ist
- Aufbau eines positiven Markenimages
- Eindringen in neue Märkte
Allerdings können Sie Ihre Diversitäts- und Inklusionskonzepte, die im heimischen Markt funktionieren, nicht einfach auf Ihr internationales Geschäft übertragen. Ressourcen und lokales Fachwissen sind erforderlich, um die Feinheiten der lokalen Kulturen zu verstehen und die entsprechenden Bedürfnisse auf sinnvolle, spezifische Weise zu erfüllen.
Risikomanagement im globalen Personalwesen
Mit einer internationalen Unternehmenspräsenz sind Sie einem erhöhten Risiko von Gesetzesverstößen und daraus resultierenden Bußgeldern und rechtlichen Konsequenzen ausgesetzt, einfach weil Sie Vorschriften in mehr als einem Land beachten müssen. Die häufigsten Risiken sind:
- Regelungen zum Mindestlohn
- Vertragsbedingungen, einschließlich Festverträgen und Zeitarbeitsverträgen
- Statuszuordnung (z. B. Arbeitnehmer:innen oder selbständige Auftragnehmer:innen)
- Bezahlte Freistellungen (unterschiedliche Urlaubsregelungen)
- Vorschriften zur Zeiterfassung und Payroll
- Arbeitssicherheitsvorschriften
- Vergütung und Arbeitgeberleistungen
- Mitarbeiterdatenschutz
Wenn Ihr Unternehmen bei der Einhaltung der Gesetze im Ausland Fehler macht, kann dies, auch wenn es unbeabsichtigt geschieht, z. B. indem Sie sich einfach an den heimischen Regeln orientieren, einen Dominoeffekt auslösen, der dem Unternehmen in vielerlei Hinsicht schadet.
Die Beschädigung des Markenimages beeinträchtigt die Kundenloyalität und das Engagement der Beschäftigten, was zu Umsatz- und Produktivitätseinbußen führt.
Finanzielle Verluste aufgrund von Umsatzeinbußen, Produktrückrufen und/oder Geldbußen wegen Verstößen gegen Vorschriften können die Rentabilität verringern.
Manchmal können rechtliche Konsequenzen auch dazu führen, dass ein Unternehmen gezwungen ist, seine Tätigkeit in einer bestimmten Region einzustellen.
All diese potenziellen Risiken lassen sich vermeiden, indem Sie proaktiv vorgehen und die Anforderungen der lokalen und nationalen Behörden herausfinden und erfüllen. Internationales Personalmanagement kümmert sich um die vielfältigen Bedürfnisse global agierender Unternehmen, um diese Risiken zu reduzieren.
Große oder aufstrebende multinationale Unternehmen setzen bei ihrer Geschäftsstrategie auf hauseigenes IPM in Verbindung mit externer Beratung. Wachsende internationale Unternehmen lagern häufig viele ihrer IPM-Aufgaben an einen externen Partner aus, der über Spezialkenntnisse sowie die nötigen Ressourcen verfügt und sich flexibel den wachsenden Aufgaben anpassen kann.
Was kann ein globaler Employer of Record leisten?
Personalmanagement über Ländergrenzen hinweg klingt nach einem respekteinflößenden Unterfangen? Das muss nicht sein. Ein globaler Employer of Record wie Global Employment Outsourcing (GEO) hilft Ihnen, die komplexen Anforderungen des internationalen Personalmanagements zu meistern, indem er Arbeitskräfte für Sie einstellt und bezahlt.
Mit GEO müssen Sie sich keine Sorgen um HR-Compliance im Ausland machen und können sich darauf konzentrieren, Ihre Beschäftigten so zu fördern, dass sie optimale Leistungen erbringen können.
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