Erwägen Sie, die Tätigkeit Ihres Unternehmens nach Spanien auszuweiten? Die Expansion in neue Märkte ist eine hervorragende Möglichkeit, Ihren Talentpool zu erweitern und Ihr Unternehmen weiter wachsen zu lassen; Wachstum ist jedoch meist mit Hindernissen verbunden. Arbeitgeber müssen die lokalen Arbeitsgesetze in jedem Land, in dem sie tätig sind, kennen und einhalten, um kostspielige Compliance-Probleme zu vermeiden. Es gibt in Spanien viele Arbeitsgesetze, die Arbeitgeber kennen und befolgen müssen. Hier sind einige der wichtigsten Gesetze aufgeführt, die Sie kennen müssen, wenn Sie erwägen, Beschäftigte outzusourcen und nach Spanien zu expandieren.
Arbeitsrecht Spanien
Wie auch in vielen anderen Teilen Europas ist das spanische Arbeitsrecht ein Sammelsurium aus verschiedenen Gesetzen, Entscheidungen und Gepflogenheiten. Die 17 Regionen Spaniens sind streng genommen autonome Gemeinschaften, die über ein gewisses Maß an eigenen Befugnissen in Bezug auf das Arbeitsrecht oder die Festlegung von Feiertagen verfügen; die meisten arbeitsrechtlichen Vorschriften sind jedoch national geregelt. Das „Estatuto de los Trabajadores“ oder „Beschäftigungsgesetz“ ist das Kernstück der Gesetzgebung zum Arbeitsrecht. Es regelt individuelle und tarifliche Arbeitsbeziehungen. Dieses Werk wird durch Tarifverträge, Arbeitsverträge und andere Rechtsvorschriften ergänzt, einschließlich:
- Spanische Verfassung (17. Dezember 1978)
- Gesetz 31/1995 über den Schutz vor Arbeitsrisiken
- Gesetz 5/2000 über Arbeitsverstöße und Sanktionen
- Gesetz 3/2007 zur Gleichstellung von Männern und Frauen
- Königliches Gesetzesdekret über dringende Maßnahmen zur Reform des Arbeitsmarktes (10. Februar 2012)
- Gesetz 3/2012 über dringende Maßnahmen zur Arbeitsreform (6. Juli 2012)
- Königliches Gesetzesdekret 16/2013 über Maßnahmen zur Verbesserung der Einstellungsbedingungen
- Königlicher Erlass 2/2015 über das Beschäftigungsgesetz
- Königlicher Erlass 8/2015 zur sozialen Sicherheit
1. Arbeitsverträge
In Spanien kann ein Arbeitsvertrag sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. In der Regel ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag jedoch dann erforderlich, wenn es ein zusätzliches Gesetz gibt, wenn eine der Parteien förmlich um einen solchen ersucht oder wenn die Arbeit über einen bestimmten Zeitraum, der einen Monat überschreitet, ausgeführt werden soll. Arbeitgeber, die in Spanien Personal einstellen, sind gut beraten, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, um sowohl das Unternehmen als auch die Arbeitskraft zu schützen. Es gibt aber auch Fälle, in denen er gesetzlich vorgeschrieben ist. Spanische Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform, wenn es sich bei der Arbeitskraft um Führungskräfte, Praktikant:innen, Teilzeitbeschäftigte oder im Ausland tätige Arbeitskräfte handelt. In jedem Fall kann und sollte ein schriftlicher Vertrag die Erwartungen an die Stelle und die mit der Tätigkeit verbundenen Aufgaben klar regeln. Unbeschadet vertraglicher Besonderheiten sind alle Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die folgende schriftliche Erklärung abzugeben, in der die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen im Einzelnen aufgeführt sind, einschließlich:
- Arbeitgebername und -anschrift
- Art der Tätigkeit
- Arbeitsstunden und Arbeitszeiten
- Datum der Aufnahme des Beschäftigungsverhältnisses (und ggf. Datum der Beendigung)
- Bezahlung
- Urlaubs- und Krankheitstage
- Tarifverträge
Außerdem muss die staatliche Arbeitsverwaltung eine Kopie des Vertrags innerhalb von 10 Tagen nach dessen Abschluss erhalten.
2. Spanische Arbeitszeiten
Wie auch in vielen anderen europäischen Ländern sind lange Arbeitswochen in Spanien nicht üblich. Das Beschäftigungsgesetz sieht eine Obergrenze von durchschnittlich 40 Wochenarbeitsstunden vor. Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt neun Stunden, wobei diese Zahl durch Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge geregelt werden kann. Im Allgemeinen haben spanische Beschäftigte Anspruch auf eine Ruhezeit von mindestens 12 Stunden zwischen den Schichten, die nicht unterbrochen werden darf, da sie sonst wieder von vorne beginnt. In fast allen Branchen müssen die Beschäftigten eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens eineinhalb Tagen einlegen. Das würde zum Beispiel Sonntag plus Montagmorgen oder Samstagnachmittag bedeuten.
- Beschäftigte, die sechs Stunden ununterbrochen arbeiten, haben Anspruch auf eine mindestens 15-minütige Pause.
- Beschäftigte unter 18 Jahren dürfen acht Stunden pro Tag arbeiten, müssen aber eine 30-minütige Pause einlegen, wenn ihr Arbeitstag mehr als 4,5 Stunden am Stück dauert, und sie müssen am Wochenende frei haben.
- Arbeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr gilt als Nachtschicht und erfordert einen Zuschlag (tarifvertraglich festgelegt).
- Die Beschäftigten dürfen pro Jahr höchstens 80 freiwillige Überstunden leisten.
Um rechtliche Probleme zu vermeiden, sind die Arbeitgeber verpflichtet, die von den Beschäftigten geleisteten Arbeitsstunden mit dem jeweiligen Arbeitsbeginn und -ende für alle Arbeitnehmer:innen genau zu protokollieren. Und diese Aufzeichnungen müssen mindestens vier Jahre lang aufbewahrt werden.
3. Spanischer Mindestlohn
In den letzten zehn Jahren hat Spanien konzertierte Anstrengungen unternommen, den Mindestlohn auszuweiten und anzuheben. Zwischen 2000 und 2020 stieg der monatliche Mindestlohn um rund 60 % von 600 € auf 965 €. Heute beträgt der inoffizielle, aber häufig gezahlte Mindestlohn für eine Vollzeitbeschäftigung 1.108 € brutto pro Monat. Dieser wird in der Regel 14 Mal pro Jahr gezahlt, mit Doppelzahlungen im Juli und im Dezember. Die Beschäftigten müssen mindestens monatlich bezahlt werden. Die Bezahlung kann auf folgenden Wegen erfolgen:
- Bargeld
- Scheck
- Banküberweisung
Allerdings kann es aufgrund von Tarifverträgen in den verschiedenen Branchen jeweils einen anderen Mindestlohn geben.
4. Urlaubs- und Feiertage in Spanien
Spanien legt sichtbar Wert auf eine gesunde Work-Life-Balance. Aus diesem Grund haben Beschäftigte in Spanien sowohl Anspruch auf Urlaub als auch auf Freistellung an gesetzlichen Feiertagen. Arbeitnehmer:innen können in der Regel 22 Arbeitstage (30 Kalendertage) bezahlten Urlaub nehmen. Sie haben die Möglichkeit, die Tage aufzuteilen oder alle auf einmal zu nehmen, wobei darunter mindestens einmal ein längerer Zeitraum von zwei Wochen am Stück sein muss. Es gibt sowohl nationale als auch lokale und regionale Feiertage. Fällt ein bestimmter Feiertag auf einen Sonntag, so wird die freie Zeit automatisch auf den folgenden Montag übertragen. Nationale spanische Feiertage sind:
- Neujahr, „Año Nuevo“ (1. Januar)
- Karfreitag, „Viernes Santo“ (15. April)
- Tag der Arbeit, „Día del Trabajo“ (1. Mai)
- Mariä Himmelfahrt, „Asunción de la Virgen“ (15. August)
- Spanischer Nationalfeiertag/Columbus-Tag (12. Oktober)
- Allerheiligen, „Fiesta de Todos los Santos“ (1. November)
- Verfassungstag, „Día de la Constitución“ (6. Dezember)
- Mariä Empfängnis, „La Inmaculada Concepción“ (8. Dezember)
- Weihnachten, „Navidad“ (25. Dezember)
Zusätzlich zum bezahlten Urlaub haben spanische Arbeitnehmer:innen Anspruch auf Krankengeld für die ersten 15 Tage ihrer Abwesenheit. Danach übernimmt das „Sistema Nacional de la Seguridad Social“ den Rest. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass sich betroffene Beschäftigte zuvor einer ärztlichen Untersuchung durch einen Arzt des staatlichen Gesundheitsdienstes unterziehen. Nachdem die Krankheit oder Verletzung bescheinigt wurde, können die Beschäftigten ihre Arbeit für eine kurze Zeit unterbrechen und einen finanziellen Zuschuss für diese vorübergehende Arbeitsunfähigkeit beantragen. Bei längerer nicht arbeitsbedingter Krankheit oder Verletzung sehen die Zahlungen wie folgt aus:
- Tage 1–3: 0 % des Gehalts
- Tage 4–20: 60 % des Gehalts
- Tag 21: 75 % des Gehalts (vorbehaltlich Sozialversicherung)
Je nach Tarifvertrag müssen manche Arbeitgeber die Differenz zwischen den Sozialversicherungszahlungen und dem Gehalt der Beschäftigten übernehmen.
5. Kündigung von Arbeitskräften
In Spanien gibt es einige legitime Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags, wie z. B. gegenseitiges Einvernehmen oder vertraglich festgelegte Gründe. Dann gibt es noch die weiter verbreiteten und potenziell strittigen Fälle, in denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine der folgenden Begründungen gemäß den Leitlinien des spanischen Kündigungsrechts vorlegen:
- Massenentlassungen: Dabei handelt es sich um größere Entlassungen in einem ganzen Unternehmen oder in bestimmten Abteilungen. In einem Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten würde die Entlassung von 10 Beschäftigten als Massenentlassung gelten.
- Individuelle Kündigung aus sachlichen Gründen: Obwohl dies nicht üblich ist – zumal spanische Gerichte derartige Kündigungen eher missbilligen – kann ein Arbeitgeber eine Arbeitskraft aus folgenden Gründen entlassen:
- Mangelnde Leistung der Arbeitskraft
- Arbeitskraft ist nicht in der Lage, sich auf eine veränderte Rolle einzustellen (vorausgesetzt, sie hat eine angemessene Schulung und eine Übergangszeit erhalten)
- Wirtschaftliche, technische, produktionsbezogene oder
organisatorische Gründe
- Kündigung aus disziplinarischen Gründen: Wenn eine Arbeitskraft wiederholt gegen die Bestimmungen ihres Arbeitsvertrags verstößt oder eine feindselige Atmosphäre am Arbeitsplatz verursacht, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, und zwar ohne Abfindung.
In den beiden ersten Fällen haben Beschäftigte Anspruch auf eine Abfindung. Die Standardabfindung beträgt 20 Tagesgehälter pro Beschäftigungsjahr, mit einer Höchstgrenze von 12 Monaten. Dies gilt nicht, wenn bereits ein Tarifvertrag besteht, der großzügigere Zahlungen vorsieht. In beiden Fällen sind auf die Abfindung Steuern und Sozialabgaben zu entrichten. Bei einer Kündigung aus disziplinarischen Gründen haben Beschäftigte keinen Anspruch auf eine Abfindung, außer ein Gericht stellt fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war. In diesem Fall erhalten Beschäftigte eine Abfindung in Höhe von 33 Tagesgehältern pro Beschäftigungsjahr, mit einer Obergrenze von 24 Monatsgehältern.
Lokale Fachleute können die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften sicherstellen
Wenn Sie planen, Arbeitskräfte in Spanien einzustellen, ist die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften des Landes unabdingbar. Verstöße gegen spanische Arbeitsgesetze können hohe Bußgelder und Strafen zur Folge haben. Die Zusammenarbeit mit einem Personallösungsanbieter vor Ort, der sich mit allen lokalen Gesetzen und Vorschriften auskennt, kann dazu beitragen, das Risiko von Gesetzesverstößen zu reduzieren. Erfahren Sie, wie ein Employer of Record in Spanien Ihnen dabei helfen kann sicherzustellen, dass alle Ihre HR- und Payroll-Aktivitäten bei der Ausweitung Ihrer Geschäftstätigkeit gesetzeskonform sind.
